La búsqueda de
software de contratación con IA
ha dado lugar a innovaciones que están remodelando la forma en que los reclutadores conectan con los candidatos.

Recruit CRM está a la vanguardia de esta transformación, ofreciendo las mejores funciones de automatización que están sacudiendo la industria de la contratación. Descubramos cómo.

1. Análisis sintáctico del currículum AI

AI
análisis sintáctico de currículos
es el proceso automatizado de extracción de la información esencial de los currículos.

A diferencia de los métodos tradicionales que se basan en la simple extracción de palabras clave, el analizador sintáctico de currículos basado en IA de Recruit CRM comprende las habilidades, la experiencia, la educación y mucho más del candidato.

También está integrado con
Sovren
para ofrecer multitud de ventajas que lo convierten en una opción destacada para los reclutadores.

A continuación le explicamos cómo esta función convierte la selección de candidatos en un juego de niños:

• Precisión: La eficacia superior del análisis sintáctico garantiza la extracción precisa de los detalles y la comprensión del contexto y los matices del currículum.
• Soporte multilingüe: Los reclutadores remotos que contratan a nivel internacional no tendrán que pasar por el engorro de traducir manualmente los currículos, ya que el CRM de Recruit
  CV
  de Recruit CRM puede analizar la información de los candidatos en varios idiomas.
• Ahorro de tiempo: La integración sin problemas con las bases de datos existentes automatiza el proceso de análisis, liberando a los reclutadores para tareas estratégicas.

2. Emparejamiento de candidatos AI

El emparejamiento de candidatos es un proceso avanzado que emplea la inteligencia artificial para identificar a los solicitantes que más se parecen a un perfil específico de candidato ideal.

La búsqueda de candidatos mediante IA de Recruit CRM criba meticulosamente su
base de datos de talento
identificando posibles coincidencias en función de una amplia gama de factores.

El enfoque único de Recruit CRM:

• Puntuación bimétrica: Utiliza un algoritmo de concordancia bidireccional basado en perfiles holísticos, generando una tasa de concordancia entre dos perfiles de candidatos. Este enfoque va más allá de la simple concordancia de palabras clave.
• Análisis exhaustivo: Tiene en cuenta las habilidades, la experiencia, la educación, la ubicación, el idioma, los puestos de trabajo, la industria y mucho más. Esto garantiza un alto grado de precisión y relevancia en el proceso de emparejamiento.
• Pertinencia: Garantiza que las coincidencias no sólo sean exactas, sino también muy pertinentes para el puesto y los requisitos específicos.

3. Integración de GPT

GPT La integración en Recruit CRM aporta un nuevo nivel de sofisticación y personalización a la comunicación. Aprovechando la potencia de los Transformadores Generativos Preentrenados (GPT), esta función mejora varios aspectos del
marketing de contratación
.

a. Descripción del trabajo generador

Elaborar la
descripción del puesto
es una tarea compleja, y el generador de descripciones de puestos de Recruit CRM la simplifica con precisión.

No sólo crea una visión general del empleo que resuena, sino que también puede sugerir habilidades, experiencia o palabras clave adecuadas para puestos de trabajo específicos.

b. Generador de resúmenes de candidatos

Comprender el perfil de un candidato de un vistazo es crucial en el vertiginoso mundo de la contratación. El generador de resúmenes de candidatos proporciona resúmenes concisos y perspicaces, ayudando a los reclutadores a tomar decisiones informadas. ¿Necesita sugerir funciones laborales adecuadas para un determinado solicitante de empleo? ¡También puede hacerlo!

c. Notas/registros de llamadas con IA para mejorar la calidad

Las notas y los registros de llamadas son vitales para seguir
comunicación
¿pero y si pudieran ser más perspicaces? Las notas/registros de llamadas con IA de Recruit CRM mejoran la calidad del contenido, proporcionando un contexto y una comprensión valiosos.

Ya sea resumiendo o mejorando el contenido, esta función añade una capa de inteligencia a sus notas.

d. Generador de plantillas de correo electrónico AI [Coming soon]

Los correos electrónicos personalizados están a punto de ser mucho más fáciles. La próxima IA
plantilla de correo electrónico
permitirá a los reclutadores elaborar una comunicación por correo electrónico a medida sin esfuerzo.

e. Transcripción de la llamada AI

Imagine tener una transcripción de cada llamada telefónica, resumida, con los puntos clave extraídos. La función de transcripción de llamadas AI hace precisamente eso. Ya sea realizando llamadas desde el CRM de Recruit o analizando las llamadas grabadas, esta función proporciona información y contexto valiosos.

4. Secuenciación automatizada de correos electrónicos

¿Alguna vez ha omitido un correo electrónico y se ha arrepentido después? Con la secuenciación automatizada de correos electrónicos de Recruit CRM, esa es una preocupación del pasado.

Establezca disparadores y observe cómo el sistema se asegura de que no se pierda ninguna comunicación por correo electrónico. Ya se trate de un seguimiento crucial o de una respuesta puntual, este
automatización
le tiene cubierto.

Preguntas más frecuentes

1. ¿Qué planes de precios hay disponibles para Recruit CRM y cómo se adaptan a los distintos tamaños de empresa?

Recruit CRM ofrece varios planes de precios diseñados para adaptarse a las diferentes necesidades y presupuestos de las empresas, desde las startups hasta las grandes empresas. Existen principalmente tres planes: Pro, Business y Enterprise. Puede
encuentre más detalles aquí
.

Recruit CRM también ofrece una prueba gratuita sin compromiso por tiempo ilimitado.
Pulse este enlace para registrarse
.

2. ¿Cómo garantiza Recruit CRM la seguridad y privacidad de los datos?

Recruit CRM da prioridad a la seguridad de los datos mediante la implementación de un cifrado robusto, controles de acceso y el cumplimiento de las normativas pertinentes, garantizando que los datos de los usuarios estén protegidos y sean confidenciales. Para más información, visite este
página
.

¿Cómo deben entrevistar eficazmente los reclutadores a los candidatos?

Un reclutador no debe depender completamente de las descripciones de los puestos para crear una lista de preguntas para el posible candidato. A continuación encontrará 10 consejos eficaces que le ayudarán a largo plazo.

1. Anote las aptitudes esenciales necesarias para el puesto

Antes de hacer lo anterior, es importante que los reclutadores atraigan primero a los candidatos adecuados a través de las descripciones de puestos. Por ejemplo, si un reclutador está dispuesto a contratar para un puesto de Ingeniero de Software, debe mencionar las aptitudes adecuadas que se requieren para el mismo. Una descripción adecuada del puesto debe mencionar la actitud correcta que se requiere para el trabajo, aparte de unas aptitudes excepcionales. Antes incluso de programar una entrevista, asegúrese de anotar cuáles son las aptitudes que desea comprobar que tiene un candidato para este puesto en una empresa. Por supuesto, la descripción del puesto debe ser el modelo a seguir para crear preguntas, pero es aconsejable no excederse en las mismas.

2. Anote las preguntas

Ahora que ya tiene una idea más clara de las aptitudes que desea buscar y una idea básica de las preguntas, anótelas en un documento o en un bloc de notas antes de comenzar la entrevista. Asegúrese de que dispone de espacio suficiente para anotar cualquier nota que sea esencial durante el proceso de la entrevista. Tomar notas le ayudará a recordar detalles cruciales sobre ellos que podrían resultarle útiles más adelante. Además, ceñirse al mismo cuestionario al entrevistar a candidatos similares para el mismo puesto de trabajo le ayudará a superar cualquier prejuicio.

3. Haga preguntas detalladas sobre sus experiencias laborales anteriores

Con frecuencia, los responsables de la contratación omiten formular preguntas pertinentes relacionadas con la experiencia laboral previa del candidato. Esto es esencial, especialmente para los candidatos con funciones a corto plazo (menos de 2 años). Puede ser un signo de un problema y puede ayudarle a comprender bastantes cosas sobre la persona. Una vez preguntado, si el solicitante se queja de sus jefes y compañeros puede ser indicio de un tipo de persona con la que es un poco difícil llevarse bien. También, por ejemplo, si el candidato dice que se fue porque tenía que trabajar más los fines de semana o a veces hasta tarde por la noche y si el puesto para el que está reclutando exige lo mismo, entonces probablemente no sea el candidato adecuado para usted.

4. ¡Escucha!

Del mismo modo que le gustaría que la otra persona escuchara sus preguntas mientras usted las formula, es cortés que el entrevistador haga lo mismo. Si nota que el candidato está nervioso, asegúrese de escucharle y desviar la conversación por un segundo, pregúntele por sus experiencias personales en la vida, cualquier actividad de voluntariado, etc. Es obvio que a los aspirantes las entrevistas de trabajo les resultan muy estresantes y a menudo se les ve ansiosos durante las mismas, así que recuerde suavizar el ambiente. Si se trata de una entrevista virtual o en persona, asegúrese de explicarles el código de vestimenta necesario y los objetivos de la empresa, así como cualquier otra información vital sobre la que deban informarse antes de presentarse. Se espera de un reclutador que haga que el candidato se sienta bienvenido y acogido.

5. Pida soluciones de la vida real

Preguntas como “¿Cuáles son sus puntos fuertes?” y “¿Cuáles son sus puntos débiles?” son cosa del pasado. Muestra su juego de reclutamiento planteando problemas de la vida real y pidiendo una solución racional. Por ejemplo, si su equipo adolece de crear buenos contenidos, carece de presencia digital o de compromiso con su público objetivo, pregúntales cómo su papel en la empresa puede aumentarlo de forma eficaz. Así se asegurará de que la persona que va a contratar sabe cómo enfrentarse a los problemas, aborda un problema de la forma correcta y también tiene una buena cantidad de trucos bajo la manga para resolverlo.

6. No involucre a demasiada gente en el panel de entrevistadores

Los reclutadores suelen pedir a otros empleados de alto nivel de la organización (que desempeñen una función similar) que les ayuden a evaluar mejor a los candidatos. Esto es realmente comprensible, pero contar con más de 4-5 personas puede intimidar al candidato y, ¿quién sabe, podría perder a uno de los grandes? Por lo tanto, suele ser aconsejable que no haya más de 3 personas en un panel de entrevistadores. Contar con otras personas en el panel puede ayudarle a decidir mejor y a asegurarse de que realmente está contratando al candidato adecuado para el puesto.

7. Es su deber vender el trabajo

Si el candidato al que está entrevistando deja una gran primera impresión y usted llega a la conclusión de que está preparado para afrontar la segunda ronda o incluso la tercera, asegúrese de aprovechar la oportunidad en la propia segunda entrevista para venderle el puesto. Los reclutadores no deben hacer de la venta del puesto de trabajo una prioridad en su primera ronda de entrevistas, ya que esto afecta al objetivo principal. Si hay alguien de la empresa a quien el candidato quiera conocer y preguntarle en persona cómo es un día en su vida, debe ser bienvenido. En definitiva, todo el proceso debería ser divertido. Demasiada seriedad puede hacer que la entrevista resulta realmente aburrida, lo que tendrá un efecto importante en la experiencia del candidato.

8. Comprender si el candidato puede adaptarse

Los profesionales de la adquisición de talentos no deben esforzarse demasiado en averiguar quién es el candidato más adecuado culturalmente. Más bien, deberían centrarse más en comprender si un candidato puede adaptarse a la cultura o si tiene capacidad para adaptarse. Entable conversaciones y comprende si les gusta trabajar de forma independiente o si son más productivos cuando trabajan en equipo colaborando. Así no se obsesionará con contratar a un candidato culturalmente adecuado.

9. ¿Expectativas salariales?

Esto es extremadamente crucial cuando se trata de entrevistar a los candidatos con eficacia. Usted y el candidato deben estar principalmente en la misma página incluso después de las negociaciones. La forma más fácil de hacerlo es preguntarles cuánto sacan actualmente de su trabajo y qué esperan del empleo para el que se entrevistan. Es más que frecuente que haya una gran diferencia entre lo anterior y cuando acaban recibiendo un salario muy por debajo de lo que esperaban, los reclutadores pueden llegar a la conclusión de que buscará pronto un nuevo empleo, aunque acabe incorporándose a la empresa.

10. Pregúnteles qué es lo que les apasiona

Al final, el concepto de cómo entrevistar a los candidatos no surgirá de un libro de texto, sino de la experiencia. Lo principal es que sus candidatos se sientan cómodos. Pregunta a sus candidatos qué es lo que más les apasiona en la vida y prepárese para recibir respuestas realmente sorprendentes como: “Me encanta cocinar comida polaca”, o “Me apasiona crear arte digital”, ¡y algunos incluso traen sus muestras de comida para que los reclutadores las prueben! Inteligente, ¿verdad?

En medio de este caos, debe dar un paso adelante y mejorar sus tácticas de contratación. Es crucial conocer las tendencias, las innovaciones y los secretos del éxito de los líderes del sector.

Por suerte para usted, este año tendrá un MONTÓN de oportunidades para mejorar y establecer contactos con reclutadores de todo el mundo.

Se avecinan nuevas y emocionantes conferencias de reclutamiento, y hemos confeccionado una lista de las mejores para que las espere con impaciencia.

Siga leyendo.

1. HR Vision New York

Fecha: 17 y 18 de enero de 2024

Ubicación: Marriott Marquis, Ciudad de Nueva York, Estados Unidos

Enfoque: Estrategias innovadoras de RRHH y liderazgo

Precio: $1.499

HR Vision New York es una conferencia anual que reúne a líderes de contratación de todo el mundo para debatir sobre las últimas tendencias de contratación y las mejores prácticas en recursos humanos.

La conferencia de este año se centrará en las estrategias de reclutamiento y liderazgo.

Los participantes tendrán la oportunidad de aprender de ponentes de renombre que compartirán sus ideas sobre cómo utilizar la tecnología para mejorar los procesos de RRHH, crear una plantilla más comprometida y productiva y preparar a los pioneros de la próxima generación.

Se espera que la conferencia atraiga a una diversa gama de profesionales de RRHH, desde veteranos a estrellas en ascenso, lo que la convierte en una plataforma ideal para el establecimiento de contactos y el intercambio de conocimientos.

2. Talent Acquisition Week

Fecha: 29 de enero – 1 de febrero de 2024

Ubicación: Mission Bay Resort, San Diego, CA, Estados Unidos

Enfoque: Todo el espectro de la adquisición de talentos

Precio: A partir de 1.295 dólares

Embárquese en un viaje exhaustivo en Talent Acquisition Week (la Semana de la Adquisición de Talento), un evento inmersivo de cuatro días que le equipará con todos los conocimientos a la carta que NECESITA conocer.

Esta conferencia promete una exploración en profundidad de todo el espectro de la adquisición de talentos, desde la búsqueda de candidatos y el reclutamiento hasta la incorporación y la retención.

Sumérjase en un entorno estimulante en el que expertos del sector y líderes de opinión comparten sus puntos de vista sobre las últimas tendencias, las tecnologías emergentes y las mejores prácticas en AT.

Obtenga valiosos conocimientos para atraer, comprometer y retener a los mejores talentos, garantizando que su organización siga siendo competitiva en el dinámico mercado actual.

Ya sea usted un profesional experimentado de los RR.HH. o un aspirante a especialista en la adquisición de talentos, esta conferencia es un recurso inestimable para cualquiera que busque mejorar sus habilidades y conocimientos en este área crítico.

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3. 2024 AHA Rural Health Care Leadership Conference

Fecha: 11-14 de febrero de 2024

Ubicación: Signia by Hilton Orlando Bonnet Creek, Orlando, FL, Estados Unidos

Enfoque: Mejorar la atención sanitaria rural

Precio: TBD

Se trata de una reunión transformadora diseñada para abordar los retos y oportunidades únicos a los que se enfrentan los sistemas sanitarios rurales.

La conferencia promete dotarle de estrategias y recursos prácticos para mejorar la prestación de asistencia sanitaria rural y elevar los resultados de los pacientes.

Los temas de discusión incluyen-

• Navegar por el cambiante panorama normativo de la sanidad rural
• Aprovechando software de contratación sanitaria para mejorar el acceso a la asistencia y la participación de los pacientes
• Desarrollar estrategias innovadoras de mano de obra para hacer frente a la escasez de personal
• Mejorar la sostenibilidad financiera y la eficacia operativa
• Promover la equidad sanitaria y abordar los determinantes sociales de la salud

Como participante en 2024 AHA Rural Health Care Leadership Conference (la Conferencia de Liderazgo en Atención Sanitaria Rural de la AHA), obtendrá las ideas y la inspiración necesarias para cultivar un sistema sanitario rural próspero, garantizando que su comunidad reciba la atención accesible y de alta calidad que se merece.

Más información: Elevando las soluciones de adquisición de talento: Estrategias pioneras para la mano de obra moderna

4. 2024 Health Leadership Conference

Fecha: 21-23 de febrero de 2024

Ubicación: Hotel Valley Ho, Scottsdale, AZ, Estados Unidos

Enfoque: Política sanitaria y mejores prácticas

Precio: TBD

2024 Health Leadership Conference (La Conferencia de Liderazgo Sanitario) es una reunión de profesionales médicos centrada en las últimas políticas y las mejores prácticas de la industria sanitaria.

Este evento de reclutamiento es una excelente oportunidad para que los líderes sanitarios se mantengan actualizados sobre el cambiante panorama de las políticas y prácticas médicas.

Los aspectos más destacados son

• La conferencia contará con un tema dedicado a los líderes sanitarios de las comunidades rurales y desatendidas.
• Una sesión especial sobre el “futuro de la contratación en sanidad” explorará el impacto de la inteligencia artificial, la robótica y otras tecnologías emergentes en la industria sanitaria.
• También incluirá una recepción para establecer contactos, que brindará la oportunidad de conectar con colegas y posibles colaboradores.

5. ViVE 2024

Fecha: 25-28 de febrero de 2024

Lugar: Centro de Convenciones de Los Ángeles, LA, CA, Estados Unidos

Enfoque: Salud digital e innovación

Precio: TBD

ViVE 2024, que tendrá lugar en el corazón de Los Ángeles, es un evento exclusivo de contratación centrado en la salud digital y las últimas innovaciones en tecnología sanitaria.

Esta conferencia es un punto de convergencia para profesionales médicos, innovadores tecnológicos y entusiastas de la salud digital.

Una sesión especial sobre el futuro de la atención sanitaria explorará el impacto de la inteligencia artificial la robótica y otras tecnologías emergentes en la industria sanitaria.

Asimismo, un tema dedicado a los líderes sanitarios de las comunidades rurales y desatendidas proporcionará ideas y recursos a quienes trabajan para mejorar el acceso a la atención sanitaria en las zonas desfavorecidas.

Y no nos olvidemos de la recepción de networking que brindará la oportunidad de conectar con muchos compañeros y socios potenciales.

Es una cita ineludible, ¿qué dice?

6. HRWest: Better HR Today & Tomorrow

Fecha: 5-6 de marzo de 2024

Ubicación: Oakland Marriott City Center, Oakland, CA, Estados Unidos

Enfoque: Tendencias actuales y futuras de los RRHH

Precio: $199

HRWest es una conferencia dinámica que se centra en el panorama presente y futuro de los RRHH.

Está diseñado para los profesionales de RR.HH. comprometidos con la comprensión y la aplicación de las mejores prácticas actuales en materia de recursos humanos, al tiempo que se preparan para las tendencias del mañana.

Con un precio de $199, es una oportunidad accesible para el desarrollo profesional.

7. HRcoreLAB 11th Summit

Fecha: 13 y 14 de marzo de 2024

Ubicación: Barcelona, España

Enfoque: Análisis de personas y agilidad de RR.HH.

Precio: Promoción anticipada ($879,24), Precio normal del evento en directo ($1.758,4), Pase de proveedor de soluciones ($3.143,95)

Este evento mundial de RR.HH. cuenta con más de 80 ponentes y 500 ejecutivos de RR.HH. de más de 40 países, que tratarán temas importantes y predicarán las preocupaciones en materia de análisis de personas y agilidad de RR.HH.

Los participantes tendrán la oportunidad de aprender de los principales expertos en la materia, que compartirán sus amplios conocimientos y mejores prácticas.

Además, la cumbre presenta inestimables oportunidades para establecer contactos, permitiendo a los asistentes conectar con una comunidad global de profesionales y líderes de RRHH.

Este entorno fomenta un rico intercambio de ideas y experiencias, lo que lo convierte en un marco ideal para el crecimiento profesional y la colaboración en el ámbito de los recursos humanos.

8. i4cp 2024 Next Practices Now

Fecha: 25-28 de marzo de 2024

Ubicación: Scottsdale, AZ, Estados Unidos y Virtual

Enfoque: Prácticas innovadoras de RRHH y gestión del talento

Precio: Virtual a partir de 1.295 $, Presencial a partir de 3.495 $.

La conferencia i4cp 2024 Next Practices Now es un evento de reclutamiento con visión de futuro que reúne a líderes y profesionales de la AT para explorar prácticas innovadoras en recursos humanos y gestión del talento.

Esta conferencia es conocida por su enfoque en las estrategias y prácticas de nueva generación que están dando forma al futuro de la contratación.

He aquí algunos de los aspectos únicos que la distinguen:

Un viaje de aprendizaje personalizado: A diferencia de las conferencias tradicionales con horarios fijos, i4cp 2024 Next Practices Now le permite curar su experiencia de aprendizaje, eligiendo entre una variedad de sesiones, talleres y eventos de reclutamiento que se alineen con sus intereses específicos y objetivos profesionales.

Inmersiones profundas interactivas: En lugar de escuchar pasivamente, esta conferencia fomenta el compromiso activo a través de inmersiones profundas interactivas, en las que tendrá la oportunidad de colaborar con expertos y compañeros para abordar los retos reales de los RR.HH. y desarrollar soluciones procesables.

Comunidades de aprendizaje entre iguales: Más allá de las sesiones formales, i4cp 2024 Next Practices Now alimenta una cultura de aprendizaje entre iguales a través de espacios de trabajo en red y debates facilitados.

Laboratorios de aprendizaje práctico: Para salvar la distancia entre la teoría y la práctica, la conferencia cuenta con laboratorios de aprendizaje práctico en los que podrá experimentar con las tecnologías emergentes, aplicar las estrategias de RR.HH. más avanzadas y recibir comentarios personalizados de los expertos.

Un escaparate de innovación: Descubra las últimas soluciones de RRHH y gestión del talento de los principales proveedores en el escaparate de la innovación de la conferencia.

9. ASHHRA24

Fecha: 14-16 de abril de 2024

Ubicación: Fort Worth, TX, Estados Unidos

Enfoque: Profesionales de RRHH del sector sanitario

Precio: TBD

ASHHRA24 ofrece una oportunidad inigualable para conectar con expertos del sector, líderes de opinión y compañeros profesionales de RRHH de todo el espectro sanitario.

Presenta una amplia gama de sesiones de aprendizaje diseñadas para dotarle de los conocimientos y habilidades necesarios para abordar los retos y oportunidades críticos a los que se enfrentan hoy en día los profesionales de RR.HH. del sector sanitario.

Conozca las últimas tendencias en política sanitaria, atención centrada en el paciente, salud de la población y sostenibilidad financiera.

Explore las últimas innovaciones y soluciones a través de un escaparate dedicado a los principales proveedores.

Además, descubra herramientas y recursos que pueden agilizar los procesos, mejorar el compromiso de los empleados y optimizar gestión del talento estrategias.

10. SHRM Talent Conference & Expo 2024

Fecha: 14-17 de abril de 2024

Ubicación: Las Vegas, Estados Unidos y Virtual

Enfoque: Gestión del talento y tendencias en RRHH

Precio: 1.895 $ (anticipada para no miembros de la SMRH)

La SHRM Talent Conference & Expo 2024 ofrece un valor excepcional, lo que la convierte en un recurso inestimable para los profesionales de la contratación de todos los niveles de experiencia.

Regístrese hoy y asegure su plaza en este evento de reclutamiento transformador.

Lo más destacado-

• Opción de asistencia virtual: Además de la asistencia en persona, la conferencia ofrecerá una opción virtual, que le permitirá participar desde cualquier lugar del mundo.
• Sesiones dedicadas a la creación de redes: La conferencia ofrecerá amplias oportunidades para establecer contactos con colegas, expertos y socios potenciales.
• Talleres previos a la conferencia: Mejore su experiencia de aprendizaje con los talleres previos a la conferencia que profundizan en temas específicos de la gestión del talento.
• Acceso a la plataforma virtual tras la conferencia Obtenga acceso ampliado a la plataforma virtual durante 30 días después de la conferencia, lo que le permitirá volver a consultar las sesiones y los materiales.

11. Workhuman live

Fecha: 15-18 de abril de 2024

Ubicación: Austin, Texas, Estados Unidos

Enfoque: Humanizar el lugar de trabajo

Precio: $1.495

Workhuman Live es una conferencia única centrada en la creación de lugares de trabajo más centrados en el ser humano.

Este evento es ideal para profesionales de RRHH y líderes empresariales apasionados por fomentar una cultura laboral que valore la humanidad, el reconocimiento y las experiencias positivas de los empleados.

Qué esperar de este evento:

• Discurso de Brené Brown: La reconocida investigadora y autora Brené Brown pronunciará un discurso de apertura en el que explorará el poder de la vulnerabilidad y la autenticidad para crear un lugar de trabajo centrado en el ser humano.
• Perfeccione los puntos débiles: Workhuman Live le ofrece una oportunidad única de colaborar con expertos y compañeros del sector para abordar sus retos específicos y desarrollar soluciones prácticas.
• Experimente el reconocimiento: Sienta el poder del reconocimiento a través de experiencias interactivas que demuestran el impacto de una apreciación significativa en la motivación y el compromiso de los empleados.

12. The HR Congress World Summit 2024

Fecha: 14 y 15 de mayo de 2024

Ubicación: Oporto, Portugal

Enfoque: Liderazgo senior de RRHH e innovación

Precio: La entrada estándar para asistentes parte de 695 euros (descuento por reserva anticipada disponible)

HR Congress World Summit 2024 2024 es un acontecimiento de primer orden para los altos dirigentes y profesionales de RR.HH. de todo el mundo.

Esta cumbre está diseñada para proporcionar una plataforma completa para debatir las últimas tendencias, retos e innovaciones en el campo de los recursos humanos.

La cumbre reúne a 900 altos dirigentes y profesionales de RR.HH. y cuenta con 60 ponentes de primera fila, módulos de contenido optativo, clases magistrales y oportunidades para establecer contactos.

Precisamente, un evento IMPERDIBLE.

13. Talent42

Fecha: 3-4 de junio de 2024

Ubicación: Seattle, WA, Estados Unidos y Virtual

Enfoque: Reclutamiento tecnológico

Precio: 1.399 $ en persona, 349 $ virtual

Talent42 es una conferencia única dedicada exclusivamente al reclutamiento tecnológico.

Este evento de contratación, que tendrá lugar en el centro tecnológico de Seattle y estará disponible virtualmente, reúne a las mejores mentes de la contratación tecnológica para compartir ideas, estrategias y mejores prácticas.

¿Por qué debería asistir a esta conferencia, se preguntará?

• Sesiones dedicadas al reclutamiento tecnológico estrategias para funciones e industrias tecnológicas específicas
• Oportunidades para aprender de empresas y organizaciones tecnológicas líderes
• Acceso a una amplia gama de recursos y herramientas para reclutadores tecnológicos

Puede asistir a este evento en persona para disfrutar de la experiencia completa o virtualmente si no puede asistir físicamente.

14. NAHCR24

Fecha: 16-19 de julio de 2024

Ubicación: Norfolk, VA, Estados Unidos

Enfoque: Reclutamiento sanitario

Precio: TBD

NAHCR24, celebrada en Norfolk, VA, es una importante conferencia dedicada a la contratación en el sector sanitario.

Este evento es un encuentro esencial para los profesionales implicados en la contratación de personal sanitario, ya que ofrece una plataforma para debatir las últimas tendencias, retos y estrategias en este campo especializado.

¿Por qué creemos que debería asistir?

Está diseñado específicamente para la contratación en el sector sanitario, abordando los retos únicos de este sector. Por lo tanto, si pertenece a esta industria, la exposición y las posibilidades son enormes.

También podrá conectar con otros profesionales del sector sanitario para compartir experiencias y buenas prácticas.

Es una oportunidad para aprender de los líderes del sector sobre estrategias de contratación eficaces en su campo.

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10 métodos secretos de reclutamiento que debe poner en práctica de inmediato

15. HR + L&D Innovation & Tech Fest

Fecha: 5 y 6 de agosto de 2024

Ubicación: The Maslow, Sandton, Johannesburgo

Enfoque: Tecnología y transformación del lugar de trabajo en RRHH, L&D y bienestar

Precio: TBD

El festival de dos días explora las últimas innovaciones en el lugar de trabajo, celebrando la tecnología, los recursos humanos, el aprendizaje y el desarrollo (L&D), y el bienestar.

He aquí por qué debería pensárselo…

• Contenido de vanguardia: El festival mostrará las últimas tendencias y tecnologías en RRHH y L&D, proporcionando a los asistentes una visión del futuro del trabajo.
• Temas diversos: El evento cubre un amplio espectro, desde los avances tecnológicos en los procesos de RRHH hasta las estrategias innovadoras en el bienestar y el desarrollo de los empleados.
• Experiencia interactiva: Espere un entorno atractivo e interactivo, con oportunidades de participar en talleres, debates y demostraciones tecnológicas prácticas.

También le puede interesar: Las 9 mejores TED talks que los reclutadores deben escuchar [2024 update]

Hay muchas nuevas y emocionantes conferencias de reclutamiento que esperar este año. ¿A cuál asistirá en 2024?

¡Háganoslo saber en los comentarios a continuación!

Preguntas más frecuentes

1. ¿Cuáles son los beneficios de asistir a una conferencia de reclutamiento?

Las conferencias sobre contratación ofrecen una gran cantidad de ventajas a los profesionales de RRHH.

Le llevará a explorar las últimas tendencias y las mejores prácticas en materia de contratación, a establecer contactos con expertos y compañeros del sector, a descubrir nuevas herramientas y tecnologías de contratación y a obtener información sobre el mercado de candidatos.

En general, le ayuda a mantenerse actualizado sobre los cambios legales y reglamentarios en el mercado laboral.

2. ¿Qué deben hacer los reclutadores para prepararse antes de asistir a una conferencia de reclutamiento?

Hay algunas cosas que puede hacer para prepararse para una conferencia de reclutamiento y aprovechar al máximo su tiempo:

• Investigue sobre la conferencia y los ponentes
• Establezca objetivos claros sobre lo que quiere conseguir
• Establezca contactos antes y durante la conferencia
• Lleve muchas tarjetas de visita
• Seguimiento después de la conferencia

3. ¿Cuáles son algunos consejos para establecer contactos en una conferencia de reclutamiento?

El networking es una actividad valiosa en las conferencias de reclutamiento. Esté siempre preparado para hablar de sí mismo y de su trabajo, e intente hacer preguntas reflexivas.

La clave está en ser genuino y esforzarse por conectar con la gente. Por último, haga un seguimiento con las personas después de la conferencia para obtener los máximos resultados.

Por qué los reclutadores DEBEN perfeccionar sus habilidades de gestión de datos de candidatos

Gestionar eficazmente su base de datos de candidatos va más allá de mantener las cosas organizadas y accesibles.

Es un movimiento estratégico que puede mejorar significativamente su proceso de contratación, haciendo que cada contratación sea más impactante.

He aquí tres razones por las que dominar la gestión de datos de los candidatos no es una mera ventaja, sino algo esencial para el éxito de la contratación:

1. Evitar problemas legales y multas

Los errores en la gestión de los datos personales de los candidatos pueden acarrear graves consecuencias legales, como demandas por parte de los solicitantes y severas sanciones económicas.

Con 71% de los países que aplican leyes de privacidad de datos, comprender y cumplir estas normativas es crucial para los equipos de RR.HH. y de equipos de contratación.

Si está contratando a nivel mundial, esto significa cumplir las leyes de la ubicación del candidato, así como las suyas propias.

Tanto el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) como la Ley de Derechos de Privacidad de California (LDPC) sirven como puntos de referencia sobre cómo debe manejarse la información sensible, pero vienen con su propio conjunto de normas y sanciones por incumplimiento.

Desglosando las reglas de RGPD y LDPC para ver qué ocurre si no cumplimos las leyes de datos:

Hasta la fecha, la mayor multa impuesta por el RGPD fue a Meta Plataformas.

Fueron multados con 1.200 millones de euros por incumplir el RGPD, y Amazon fue el segundo lugar con una multa de 746 millones de dólares.

A medida que más estados como Virginia, Connecticut, Utah y Colorado ponen en marcha sus propias normas de privacidad de datos, queda bastante claro que gestionar bien los datos de los candidatos es crucial.

Más información: Navegar por el uso legal y ético de la IA en la contratación

2. Mejora la experiencia del candidato y genera confianza

Sin duda, los candidatos van a investigar sobre su empresa antes de decidirse a solicitar un puesto vacante.

Mirarán lo que sus empleados actuales y anteriores dicen de usted en línea y en persona.

Estas críticas boca a boca se extienden como un reguero de pólvora, influyendo masivamente en su marca de empleador a los ojos de posibles nuevas contrataciones.

Y si los candidatos tropiezan con algo que insinúe un manejo descuidado de los datos, es posible que simplemente se marchen.

Ser transparente sobre cómo maneja la información personal, para qué la utiliza y sus medidas para mantenerla segura puede realmente aumentar la confianza en su empresa y elevar la experiencia del candidato.

Aprovechar un sistema de seguimiento de solicitantes y software CRM puede mejorar significativamente este proceso, ya que ayuda a centralizar su base de datos de contratación.

3. Facilita un enfoque basado en los datos para la contratación

Adoptar un enfoque basado en datos para la contratación significa utilizar la información sobre los candidatos de forma inteligente para tomar decisiones de contratación bien informadas.

Por ejemplo, puede hacer un seguimiento de la procedencia de sus candidatos para calibrar la eficacia de sus distintos canales de contratación.

Estos conocimientos son inestimables para optimizar su presupuesto de contratación y la asignación de recursos, lo que conduce a una toma de decisiones más precisa.

Implementar estrategias sólidas de gestión de datos, como la auditorías, limpieza y validación periódicas, garantiza la precisión y relevancia de su base de datos.

Cuando busque formas de obtener el máximo valor de los datos existentes, podrá tomar decisiones más informadas que mejoren la eficacia operativa y el rendimiento general de la inversión.

Más información: Protege su equipo de contratación: ¿Cómo fortificar su empresa contra el fraude de identidad?

Un enfoque tecnológico para una contratación más inteligente y una seguridad de los datos

Invertir en la tecnología adecuada puede mejorar seriamente su juego de contratación y mantener sus datos confidenciales seguros.

Echemos un vistazo a algunas de las formas en que puede aprovechar la tecnología para realizar contrataciones más inteligentes y mantener la seguridad de los datos:

1. Garantizar medidas de seguridad actualizadas

Mantener la seguridad de sus sistemas no es negociable.

Ya se trate de un programa de contabilidad para pequeñas empresas o su base de datos de candidatos, es crucial asegurarse de que están actualizados y equipados con las últimas funciones de seguridad.

Aquí es donde un ERP de seguridad entra en juego, ofreciendo un escudo contra posibles vulnerabilidades al centralizar y salvaguardar los datos sensibles.

Busque funciones como la aplicación automática de parches, la gestión avanzada de contraseñas, las integraciones seguras y las actualizaciones rutinarias en consonancia con la normativa vigente.

2. Mantener un control de acceso estricto

La aplicación de estrictos controles de acceso garantiza que sólo el personal autorizado pueda acceder a la información sensible.

Técnicas como la autenticación multifactor y las contraseñas seguras son su primera línea de defensa, ya que protegen sus datos de ojos no autorizados.

La utilización de una copia de seguridad de entrehierro puede proporcionar una capa adicional de protección al garantizar que los malos actores internos o externos no tengan acceso a la eliminación de las copias de seguridad.

Para concluir, dar en el clavo en la gestión de los datos de los candidatos no sólo le ayuda a esquivar los quebraderos de cabeza legales, sino que también convierte a su empresa en el lugar en el que todos quieren trabajar.

Se trata de jugar inteligentemente con los datos que recopile para destacar realmente en la búsqueda de talentos.

Pero, ¿cuáles son exactamente las ventajas de entrevistas en líneay ¿por qué deberían los reclutadores subirse a esta tendencia?

Descubrámoslo.

Comprender el auge de las entrevistas virtuales

Según una encuesta realizada por Gartnerel 86% de las empresas realizarán entrevistas digitales en 2020.

Se trata de un aumento asombroso desde solo el 25% en 2015.

Otra encuesta de Indeed afirma que actualmente el 82% de los empleadores prefiere las entrevistas en línea y el 93% de ellos tiene previsto seguir utilizando este método.

Entendamos qué ha llevado al auge de esta práctica.

1. La globalización de la mano de obra

• Diversidad cultural: El creciente énfasis en diversidad cultural en el lugar de trabajo ha llevado a las empresas a mirar más allá de sus grupos de candidatos. Las entrevistas virtuales se han convertido en el método de referencia para acceder a una base de candidatos diversa y global, lo que facilita la creación de un entorno de trabajo multicultural.
• Ventaja competitiva: La feroz competencia por las competencias especializadas ha empujado a las empresas a ampliar su búsqueda a escala mundial. Las entrevistas en línea han surgido como una solución práctica a este reto, ya que permiten a los reclutadores buscar a los mejores talentos en todo el mundo sin limitaciones geográficas.

2. Avances tecnológicos

• Internet de alta velocidad: Con el desarrollo de un internet fiable, las interacciones cara a cara se han vuelto casi tan orgánicas como las virtuales.
• Integración con otras tecnologías: Las plataformas de contratación ofrecen integración con otras tecnologías de RR.HH., lo que permite un flujo de trabajo de contratación fluido.

3. Respuesta a la pandemia

• Se requiere un cambio inmediato: Las entrevistas digitales se hicieron necesarias como consecuencia de la pandemia de COVID-19, que aceleró la transición hacia el empleo a distancia y la contratación a distancia.
• Adaptación a las nuevas normas: Las empresas tuvieron que adaptarse rápidamente, y las que adoptaron las entrevistas en vídeo se encontraron por delante de la curva.

6 razones de peso para adoptar las entrevistas virtuales en la contratación

1. Accesibilidad al talento mundial

Las entrevistas en línea permiten a los reclutadores conectar con candidatos de todo el mundo, eliminando las limitaciones geográficas.

Las entrevistas a distancia amplía la reserva de talentos, fomenta la diversidady hace posible que las empresas localicen al candidato ideal para sus necesidades.

2. Rentabilidad

Las entrevistas virtuales ahorran mucho dinero al eliminar la necesidad de viajes y alojamiento.

El ahorro puede utilizarse para otros proyectos esenciales de RRHH, mejorando la estrategia global de contratación.

Esto permite a las empresas asignar los recursos de forma estratégica y maximizar la rentabilidad de la contratación.

3. Eficacia y rapidez

Las entrevistas virtuales simplifican la programación, minimizando las cargas administrativas y los retrasos.

Es un método innovador de contratación flexible que se adapta a la dinámica actual de la mano de obra.

Gracias a su capacidad de respuesta y a su enfoque proactivo de la contratación, las organizaciones se benefician de esta agilidad.

4. Mejora de la experiencia del candidato

Los entrevistados disfrutan de la comodidad de las entrevistas en vídeo porque pueden participar en ellas desde el lugar que elijan.

Esta positiva experiencia del candidato mejora la imagen que se tiene de una empresa.

Es una oportunidad de interactuar con los solicitantes en sus términos, estableciendo una imagen favorable que permanecerá.

5. Integración con herramientas modernas

Sistemas de seguimiento de solicitantes y otras herramientas de contratación pueden conectarse con las entrevistas virtuales para proporcionar un procedimiento de contratación fluido y eficaz.

El proceso de contratación se adapta a las mejoras tecnológicas mediante la integración con herramientas contemporáneas.

Así podrá mantenerse a la vanguardia en un mundo impulsado por la tecnología.

6. Perspectivas basadas en datos

Algunas plataformas digitales de entrevistas ofrecen análisis y perspectivas para ayudar a los reclutadores en la toma de decisiones.

Con el uso de esta metodología basada en datos, podrá reconocer tendencias y patrones para mejorar los resultados de la contratación.

4 pasos para dominar las entrevistas virtuales

1. Elija las plataformas adecuadas

Las siguientes plataformas de entrevistas gozan de confianza en todo el mundo por sus funciones avanzadas y su facilidad de uso:

2. Crear un entorno profesional

Establecer el tono correcto para la entrevista crea un entorno profesional y libre de distracciones.

Además, no hace falta decir que necesita disponer de una configuración tecnológica adecuada.

Pruebe previamente su micrófono y su cámara.

Y, obviamente, vístase de forma profesional. (No pasa nada si lleva pantalones cortos, pero no se pierda una camisa formal)

3. Crear compenetración y compromiso

• Utilice señales visuales: En un escenario virtual, el uso de señales tanto verbales como no verbales genera una conexión positiva con el candidato haciendo que la entrevista sea más íntima y atractiva.
• Formule preguntas atractivas: Elaborar preguntas intrigantes y abiertas fomenta un intercambio de ideas bidireccional. Las respuestas ayudan a los reclutadores a comprender la personalidad y el proceso de pensamiento del candidato.

4. Garantizar la equidad y la inclusión

Estandarice el proceso para que cada solicitante tenga la misma experiencia durante la entrevista.

Además, proporcione instrucciones claras para que los candidatos puedan prepararse adecuadamente.

Por último, pero no por ello menos importante, tenga la mente abierta y tome decisiones imparciales.

Preguntas más frecuentes

1. ¿Cómo será el futuro de las entrevistas virtuales?

El futuro ya está aquí. Hay tendencias emergentes como las entrevistas a la carta y la implantación de modelos híbridos.

Inteligencia artificial ya ha hecho ruido en el mundo de la contratación. La mayoría de las plataformas de entrevistas digitales basadas en IA ofrecen análisis predictivos y emparejamiento de candidatos.

Y pronto, las entrevistas también se realizarán utilizando la realidad virtual o incluso la realidad aumentada.

2. ¿Cuáles son los retos potenciales de la aplicación de las entrevistas en línea?

He aquí cinco retos que se plantean con frecuencia al realizar entrevistas en línea:

• Fallos técnicos
• Cuestiones de seguridad
• Practicar la inclusividad y la igualdad
• Tener una falta de conexión personal
• Evaluar eficazmente las competencias interpersonales

P.D.: Si está buscando una plataforma ATS + CRM potenciada por IA, no olvide echar un vistazo a Recruit CRM. Puede reserve una demostración con nosotros para ver la herramienta en acción.

¿Qué es la búsqueda de candidatos?

La búsqueda de candidatos se refiere a la práctica de buscar y
atraer a candidatos potenciales
para cubrir determinadas vacantes de empleo.

Aquí, los reclutadores no tienen que esperar a que lleguen las solicitudes, sino que van a por todas y encuentran a las personas que podrían encajar bien en el puesto.

La clave de una buena búsqueda de talentos es utilizar las herramientas adecuadas que le ayuden a encontrar, seguir y comunicarse con los posibles solicitantes de empleo.

Lea también:
Ésta es su arma secreta para el éxito en la contratación

¿Por qué buscar candidatos?

Ahora que sabemos el “qué”, entendamos el “por qué”. He aquí algunas de las principales razones por las que debe buscar talentos:

1. Construya su canal de talentos

Mediante la búsqueda proactiva de candidatos, puede empezar a desarrollar una
canal de talentos potenciales
incluso antes de que existan vacantes.

También puede cultivar relaciones con profesionales cualificados y estar preparado para cubrir puestos a medida que surjan necesidades.

2. Acorte el tiempo de contratación

Buscar candidatos con antelación le da una ventaja cuando se produce una vacante real, porque ya tiene candidatos potenciales identificados, examinados y, a menudo, contratados.

Esto le permite avanzar en el proceso de contratación mucho más rápido en lugar de empezar de cero cada vez.

3. Obtenga una ventaja competitiva sobre otros reclutadores

Al entablar relaciones con los candidatos pasivos, usted se posiciona a sí mismo y a su empresa como empleadores de elección. Cuando decidan dar un paso, es posible que piensen primero en usted.

También puede ganar visibilidad entre el talento que otros reclutadores pueden no haber descubierto aún a través de sus habituales
plataformas de reclutamiento
.

¿Qué es un candidato de origen directo?

Un candidato de fuente directa es un solicitante de empleo que se encuentra a través de esfuerzos directos de divulgación en lugar de a través de una fuente más genérica como una
bolsa de trabajo en línea
o
medios sociales
.

La contratación directa consiste en buscar activamente y ponerse en contacto con personas que reúnan las cualificaciones de un puesto vacante específico, pero que no hayan presentado ninguna otra solicitud ni hayan expresado su interés por el puesto.

Esto podría incluir

• Búsqueda de perfiles en
  LinkedIn
  .
• Contactar con referentes.
• Búsqueda en bases de datos de currículos.
• Utilizar otras técnicas de investigación para identificar directamente el talento.

Estos solicitantes de origen directo han sido esencialmente “reclutados” por la empresa en lugar de optar por un proceso de solicitud más pasivo.

En comparación con los candidatos que se autoidentifican a través de
anuncios de empleo
la gente de origen directo proporciona a los reclutadores una
reserva de talento
que se ajusta más a los requisitos del puesto en cuestión.

No se lo pierda: ¿Quiénes son las ardillas púrpuras? Una guía completa para reclutadores

Sourcing vs reclutamiento: ¿Cuáles son las principales diferencias?

La principal diferencia entre abastecimiento y contratación es que el abastecimiento se centra en la búsqueda de talentos potenciales, mientras que la contratación abarca la búsqueda, el cribado, la selección y la contratación de candidatos.

1. Cronología

La búsqueda de candidatos es una actividad temprana en el proceso de contratación, que va desde unos pocos días a varias semanas para localizar a los candidatos potenciales.

La contratación abarca un periodo más prolongado, con varias etapas que van de unas semanas a varios meses, en función del puesto y de los candidatos cualificados.

2. Interacciones candidatas

Los profesionales de la contratación suelen establecer el primer contacto con los clientes potenciales a través de
correos electrónicos
o
anuncios de empleo
en plataformas como LinkedIn.

Los reclutadores se comprometen más profundamente con los solicitantes, realizando cribas telefónicas y entrevistas cara a cara, contribuyendo significativamente a la
experiencia del candidato
.

3. Resultado

El resultado de la búsqueda es un grupo de candidatos cualificados que pueden ser contratados rápidamente para oportunidades actuales o futuras, mientras que el reclutamiento es la contratación satisfactoria de un candidato que cumpla los requisitos del puesto y sea adecuado para la organización.

Leer más:
Sourcing vs reclutamiento: ¿Cuál es la diferencia?

4 pasos cruciales en la búsqueda de talentos

Veamos ahora una guía paso a paso para comprender mejor la búsqueda de candidatos:

Paso 1: Defina a su candidato ideal

Lo primero es lo primero, ¿a quién busca? Comprenda las habilidades, la experiencia laboral y el tipo de talento que busca.

Imagíneselos en su mente: éste es su candidato ideal.
candidato ideal
. Es como saber exactamente lo que quiere antes incluso de empezar a buscar.

Paso 2: Desarrollar y aplicar un plan de aprovisionamiento estratégico

Ahora que sabe a quién busca, ¿cómo va a encontrarlo?

Este plan incluye dónde buscar, qué herramientas utilizar y cómo llegar. Puede utilizar este plan como su proyecto personal para encontrar a los mejores talentos.

Paso 3: Establecer una relación con los candidatos

Aquí es donde las cosas se ponen personales.

Póngase en contacto con sus potenciales solicitantes de empleo e inicie una conversación. Haga que se den cuenta de que no sólo busca un candidato, sino que busca a la persona adecuada para el puesto ideal.

Una clave para construir relaciones es
la escucha activa.

Paso 4: Controlar el progreso y seguimiento

Lleve un registro de con quién ha hablado y cómo le ha ido. Tome notas y haga un seguimiento con ellos. De este modo, no se perderá a un gran candidato sólo porque se le haya escapado.

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5 herramientas esenciales que debe utilizar para la búsqueda de candidatos

1. Sistema de seguimiento de candidatos fácil de usar

Utilizando un
software de contratación con IA
agiliza su proceso de contratación, haciéndolo más eficiente y eficaz.

Un
ATS
puede ayudarle a gestionar las relaciones con los candidatos, los clientes y los responsables de contratación, al tiempo que mantiene un proceso de contratación fluido.

2. Plataformas de medios sociales

Son ideales para llegar a los candidatos potenciales y promover la cultura de su empresa.

Por supuesto, LinkedIn es imprescindible para establecer contactos profesionales, mientras que
Facebook
y
Twitter
también pueden ser útiles para un compromiso más informal y para mostrar la personalidad de su empresa.

3. Agregadores de empleo

Estas plataformas recopilan ofertas de empleo de diversas fuentes, lo que facilita la publicación de ofertas y permite llegar a un público más amplio.

Por ejemplo,
De hecho
es conocida por su amplia base de datos y alcance, y
Glassdoor
ofrece información sobre la cultura y los salarios de las empresas, lo que puede atraer a los candidatos.

4. Plataformas de encuentros profesionales

Estos sitios pueden ayudarle a conectar con posibles candidatos en un entorno más informal, lo que a menudo conduce a conexiones más genuinas.

Meetup
es estupendo para encontrar grupos con intereses o habilidades específicos relacionados con su sector, y Eventbrite puede utilizarse para organizar o encontrar eventos profesionales relevantes.

5. Software de referencia

Plataformas como
EmployeeReferrals.com
simplifican el proceso de gestión de
programas de recomendación de empleados
.

Animan a los empleados actuales a recomendar a conocidos para puestos vacantes, aprovechando las redes existentes para buscar candidatos cualificados.

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¿Cómo conseguir clientes para una agencia de colocación?

Superar estos 4 retos comunes en la búsqueda de talentos

1. Superar los prejuicios

El sesgo inconsciente
puede colarse en el proceso de contratación, limitando potencialmente la diversidad de su reserva de candidatos.

Para combatirlo, aplique criterios de contratación estructurados y considere las prácticas de contratación a ciegas cuando sea factible.

Herramientas como
Textio
pueden ayudar a neutralizar
descripciones de puestos
asegurándose de que atraen a un público amplio.

2. Búsqueda de competencias especializadas en industrias emergentes

Encontrar talentos con conocimientos especializados en sectores nuevos o en rápida evolución puede llevar mucho tiempo.

Amplíe su búsqueda recurriendo a foros especializados, grupos profesionales en las redes sociales y asista a
conferencias
.

Por ejemplo, los grupos de LinkedIn y
GitHub
pueden ser minas de oro para descubrir talentos en campos centrados en la tecnología.

3. Gestión de las expectativas de los candidatos

En el competitivo mercado laboral actual, los solicitantes de empleo suelen tener grandes expectativas en cuanto a flexibilidad, cultura y prestaciones.

Una comunicación clara y transparente desde el principio es clave.

Utilice las
plataformas de medios sociales
para mostrar su cultura y cómo es trabajar en su organización, ayudando a alinear las expectativas de los candidatos desde el principio.

4. Combatir la sobrecarga de información

Con la gran cantidad de datos disponibles, es fácil sentirse abrumado.

Para agilizar el proceso, utilice
software de búsqueda de candidatos
que permita una clasificación y un seguimiento eficaces de los candidatos.

Reserve una demostración con Recruit CRM para ver cómo ayudamos a los reclutadores a encontrar candidatos sin problemas.

Las 7 mejores estrategias de búsqueda de candidatos que le ayudarán a abastecerse mejor

1. Aprovechar las plataformas de los medios sociales

Hoy en día, las redes sociales no son sólo para
vídeos de gatos
y
memes
de hecho, es un kit de talento para los reclutadores.

Puede utilizar LinkedIn para publicar anuncios de empleo y buscar candidatos con las aptitudes y la experiencia específicas que necesita.

Twitter e
Instagram
pueden utilizarse para mostrar la cultura de su empresa y captar talentos potenciales compartiendo actualizaciones sobre su equipo, la vida en la oficina y los logros de la empresa.

2. Implemente programas de recomendación de empleados

Aproveche las redes de sus empleados animándoles a que le recomienden a amigos o antiguos compañeros que crean que encajarían bien.

Haga que el
programa de recomendación
atractivo ofreciendo bonificaciones, días de vacaciones adicionales u otras ventajas a las personas contratadas con éxito.

Esto no sólo acelera el proceso de búsqueda, sino que también suele atraer a candidatos que encajan mejor culturalmente, ya que vienen con el aval de alguien que ya conoce su empresa.

3. Anúnciese en bolsas de trabajo especializadas

Mientras que los portales de empleo generales llegan a un público amplio, los portales de empleo especializados se dirigen a sectores o funciones laborales específicos.

Por ejemplo,
Stack Overflow
es ideal para puestos tecnológicos,
Behance
para puestos creativos, y
Medzilla
para puestos sanitarios.

Publicar en estos tablones especializados le ayuda a llegar a los candidatos con las habilidades y experiencia exactas que busca, reduciendo el tiempo dedicado a cribar currículos no relacionados.

4. Mantenga informado al responsable de contratación durante todo el proceso

Una comunicación eficaz con el responsable de contratación garantiza que usted esté alineado con el perfil del candidato desde el principio.

Los controles periódicos permiten realizar ajustes en función de la calidad de la
reserva de talento
y las reacciones del mercado.

5. Optimizar las listas de empleo para SEO

Al incorporar palabras clave relacionadas con el título del puesto, las aptitudes y el sector en sus anuncios de empleo, mejorará su visibilidad en los motores de búsqueda y en los portales de empleo.

Piense en los términos que podrían utilizar los candidatos al buscar empleo e inclúyalos en sus listados.

A
anuncio de empleo bien optimizado
atrae a más solicitantes y garantiza que se ajustan mejor a los requisitos del puesto.

6. Implantar un sistema ATS + CRM

Un ATS ayuda a agilizar el proceso de solicitud y selección, mientras que un sistema CRM le permite mantener una base de datos de candidatos potenciales para futuros puestos.

Esta combinación es poderosa para gestionar sus necesidades actuales de contratación y crear una reserva para futuras vacantes.

Busque sistemas que ofrezcan
una integración perfecta
, interfaces fáciles de usar y análisis sólidos para realizar un seguimiento de la eficacia de sus esfuerzos de contratación.

7. Utilizar técnicas de marketing de reclutamiento

Aborde la búsqueda de candidatos como lo haría con una campaña de marketing.

Desarrollar una fuerte
marca de empleador
que destaque lo que hace de su empresa un gran lugar para trabajar.

Utilice anuncios específicos en las redes sociales y profesionales para llegar a los empleados potenciales.

Lea también:
Las 8 mejores estrategias de búsqueda de candidatos en las que pueden confiar los reclutadores

EVITA estos 5 errores comunes en la búsqueda de candidatos

Cuando se trata de la búsqueda de talentos, existen sin duda algunos escollos comunes que hay que evitar.

1. Pasar por alto la experiencia del candidato

La primera es realmente importante – no pase por alto la experiencia de un candidato sólo porque puede no coincidir perfectamente con lo que figura en la
descripción del puesto
.

La gente adquiere habilidades valiosas en todo tipo de funciones, así que tenga la mente abierta. Si comete este error, podría estar perdiendo a los mejores talentos.

2. Confiar únicamente en los portales de empleo

Aunque las bolsas de empleo son útiles, no confíe exclusivamente en ellas. Piense en términos más amplios: contacte con su red en LinkedIn, asista a eventos del sector y asóciese con otros reclutadores.

Una
estrategia de contratación diversa
descubrirá más candidatos excelentes.

3. Ignorar la marca del empleador

También es crucial no ignorar la marca del empleador.

La gente quiere sentirse entusiasmada con las empresas a las que se presenta. Asegúrese de que su página de empleo, su perfil en Glassdoor, etc., representan claramente su cultura y sus valores.

Esto le ayudará a atraer a los tipos de candidatos adecuados.

4. No personalizar la comunicación

Personalizar la comunicación también es clave. La gente no quiere sentirse como una solicitud más del montón.

Dedique tiempo a mantener conversaciones reales y demuestre a los candidatos que ve su potencial como persona.

5. Descuidar a los candidatos que se queden cortos por menos punteros

Y por último, no descuide a los solicitantes que son casi, pero no del todo, una combinación perfecta. Quizá les falten uno o dos años de experiencia, pero podrían ponerse al día rápidamente.

Dar una oportunidad a estos candidatos dudosos podría recompensarle con los mejores talentos.

La búsqueda de candidatos es un arte que requiere habilidad, dedicación y un toque de audacia.

Con las estrategias y herramientas perfectas, su búsqueda del tesoro será un éxito seguro.

Preguntas más frecuentes

1. ¿Quién es un especialista en aprovisionamiento?

Un especialista en contratación es un profesional de la contratación responsable de encontrar y atraer candidatos de calidad para puestos vacantes. Las responsabilidades clave de un especialista en aprovisionamiento pueden incluir:

a. Investigar y ampliar las redes de talentos a través de perfiles y bases de datos en línea.

b. Identificar a los solicitantes de empleo que se ajustan a los requisitos del puesto mediante búsquedas específicas.

c. Llegar directamente a los candidatos activos y pasivos para generar interés.

d. Búsqueda de candidatos en diferentes plataformas como LinkedIn, bolsas de trabajo especializadas y universidades.

2. ¿Qué es el aprovisionamiento social?

La contratación social es la práctica de aprovechar los medios sociales y las redes profesionales para encontrar y atraer talento. Implica un compromiso activo en plataformas como LinkedIn, Facebook, Twitter y YouTube. Los aspectos clave de la contratación social incluyen investigar a los candidatos pasivos, iniciar conversaciones en línea para generar interés, mantenerse al día de las tendencias y compartir las actualizaciones de la empresa para construir una marca de empleador.

3. ¿Cómo utilizar la IA en la búsqueda de candidatos?

Utilizar la IA en la búsqueda de candidatos implica aprovechar la tecnología para automatizar y mejorar la búsqueda de talentos cualificados. Estas herramientas pueden escanear currículos y perfiles en línea en busca de habilidades y experiencias específicas, cotejarlas con las descripciones de los puestos de trabajo e incluso predecir su adecuación en función de su presencia en línea.

4. ¿Cómo afecta el abastecimiento al reclutamiento?

La contratación influye directamente en la eficiencia y la eficacia del proceso de contratación. Al identificar e interactuar de forma proactiva con los candidatos potenciales, ayuda a crear una rica reserva de talentos, lo que facilita y agiliza la cobertura de vacantes. Esta búsqueda pasiva de candidatos significa que no tiene que empezar de cero con cada nueva oferta de empleo, lo que permite realizar contrataciones más rápidamente.

5. ¿Qué es una búsqueda booleana?

Una búsqueda booleana permite a los reclutadores combinar diferentes términos de búsqueda con operadores lógicos para refinar los resultados en fuentes como las bolsas de empleo, los sitios de empleo de las empresas o las bases de datos. Esto ayuda a orientar las búsquedas con mayor precisión para encontrar candidatos con cualificaciones o antecedentes muy específicos.

Por ejemplo, un reclutador que busque un candidato con más de 5 años de experiencia en marketing digital Y conocimientos de SEO Y plataformas de redes sociales podría utilizar una consulta de búsqueda booleana como: “marketing digital” Y “SEO” Y (“medios sociales” O “redes sociales”) Y “5 años de experiencia”.

Esta búsqueda sólo devolverá candidatos que tengan todos los términos requeridos -experiencia en marketing digital, conocimientos de SEO y experiencia con medios/redes sociales-, así como un mínimo de años de experiencia.

6. ¿Cuáles son los mejores consejos para buscar candidatos pasivos?

He aquí algunos consejos para la búsqueda de candidatos pasivos:

a. Investigue a fondo su presencia profesional en línea en las plataformas sociales para obtener información más allá de lo que figura en su currículum. Busque pistas que indiquen que pueden estar abiertos a nuevas oportunidades.

b. Póngase en contacto con ellos con una solicitud de conexión y un mensaje personalizado en el que destaque los intereses comunes, los antecedentes y el valor que considera que aportan sin mencionar un papel específico.

c. Concierte entrevistas informativas para mantener una conversación abierta y conocer mejor su situación actual, sus objetivos a largo plazo y lo que busca en una oportunidad futura.

7. ¿Cómo buscar candidatos de nivel inicial?

He aquí tres consejos esenciales para la búsqueda de candidatos de nivel inicial:

a. Diríjase a los centros de empleo y a los representantes de contratación de las universidades locales para anunciar los puestos vacantes y encontrar a recién licenciados.

b. Publique ofertas de empleo en las bolsas de trabajo de las universidades y colabore con los asesores profesionales para identificar talentos cualificados de los programas de estudio pertinentes.

c. Asista a ferias profesionales, sesiones informativas y actos de creación de redes en los campus universitarios para conocer cara a cara a posibles candidatos.

8. ¿Cómo buscar candidatos de nivel ejecutivo?

Puede seguir los siguientes consejos para buscar candidatos de nivel ejecutivo:

a. Busque perfiles en LinkedIn de ejecutivos de alto nivel con la experiencia requerida. Refine por empresas anteriores, títulos, habilidades y educación.

b. Organice charlas informativas de café para conocer los objetivos profesionales y determinar el encaje cultural sin hablar directamente de los puestos vacantes.

c. Tenga en cuenta a los candidatos que estén actualmente empleados pero que puedan estar abiertos a la oportunidad adecuada.

9. ¿Cómo asegurarse un presupuesto para la búsqueda de candidatos?

Garantizar un presupuesto para la búsqueda de candidatos implica demostrar la rentabilidad de las actividades de búsqueda. Empiece por recopilar datos sobre cómo la contratación ha acortado el plazo de contratación, mejorado la calidad de las contrataciones y reducido los costes de contratación. Presente estudios de casos o ejemplos en los que la búsqueda proactiva de personal haya permitido contratar a talentos difíciles de encontrar.

10. ¿Es difícil la búsqueda de talentos?

Sin las herramientas adecuadas, sí, la búsqueda de candidatos puede ser un reto, especialmente en mercados de trabajo competitivos o cuando se buscan candidatos con habilidades nicho. Requiere una mezcla de creatividad, persistencia y uso estratégico de la tecnología para identificar a los solicitantes potenciales y comprometerse con ellos. Sin embargo, con las herramientas y estrategias adecuadas, se convierte en una parte manejable y gratificante del proceso de contratación.

Según una encuesta realizada por el Pew Research Center, las mujeres son mejores o iguales que los hombres en siete de los ocho rasgos principales del liderazgo.

Algunos estudios demuestran también que las mujeres poseen mejores dotes de liderazgo y de comunicación que los hombres. Sin embargo, siguen estando muy poco representadas y reciben menos reconocimiento por su contribución a la industria.

A pesar de que el 57% de los reclutadores son mujeres, aún queda mucho por hacer en materia de igualdad en el sector de la contratación.

Entonces, ¿qué pueden hacer las mujeres en la contratación para garantizar el éxito de sus homólogas femeninas?

¡Aquí tiene 4 maneras de empezar!

1. Acabar con los prejuicios sexistas

Con tanto hablar de diversidad, las organizaciones siguen enfrentándose a importantes retos relacionados con la representación de género en la plantilla. Los prejuicios sexistas siguen siendo un obstáculo para el avance profesional de las mujeres en todo el mundo.

El primer paso para abordar el sesgo de género en la mano de obra radica en la diversidad de las prácticas de contratación.

Un estudio de McKinsey muestra que las mujeres siguen estando infrarrepresentadas, y las mujeres de color son el grupo más infrarrepresentado. Para aumentar la representación de las mujeres, las organizaciones deben empezar por sus iniciativas de DEI.

Hoy en día, una iniciativa eficaz de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) es mucho más que una casilla que marcar o una ventaja en el lugar de trabajo. Las iniciativas de DEI se han convertido en esenciales para el crecimiento empresarial.

Para empezar, asegúrese de que su equipo está bien informado sobre la importancia de la diversidad y la igualdad de representación. Si sus empleados no son conscientes de la desigualdad de género, no harán cambios para cerrar la brecha.

El siguiente paso reside en el cambio sistémico.

Tomar conciencia de la representación, el equilibrio de género y las políticas existentes en su organización le ayudará a identificar las carencias.

2. Priorizar la contratación de la diversidad

Como ya se ha mencionado, los prejuicios sexistas son la principal razón de la desigualdad entre hombres y mujeres en el sector de la contratación. Por lo tanto, lo mejor para abordar el sesgo de género de forma sistémica es tomar mejores decisiones de contratación que conduzcan a un proceso de selección diverso.

La igualdad de género no es sólo una ventaja en el lugar de trabajo.

Las organizaciones tienen un 15% más de probabilidades de obtener mejores resultados si tienen diversidad de género.

Una encuesta realizada por Mckinsey también reveló que por cada 10% de mejora en la diversidad de género, se produce un aumento del 2-4% en los beneficios empresariales.

Si no tienen en cuenta las iniciativas de contratación diversa, las organizaciones pueden cerrarse involuntariamente a las candidatas femeninas.

Su panel de contratación o de entrevistas debe representar adecuadamente a las empleadas para crear un proceso de selección que tenga en cuenta el género. Además, la formación en prejuicios inconscientes para los responsables de contratación y un proceso de contratación ciego centrado en las aptitudes ayudan a eliminar los prejuicios sexistas.

Y lo que es más importante, como reclutador, asegúrese de no rechazar de plano a las mujeres que buscan empleo debido a las lagunas de sus currículos.

Las lagunas en el currículum se consideran un estigma para muchos empleadores. Sin embargo, esto refleja mal sus iniciativas de contratación de la diversidad y conduce a menores oportunidades para el talento dirigido por mujeres.

3. Nombrar líderes femeninas

Según un análisis de la representación femenina realizado por Women in Recruitment, más de dos tercios de las empresas de contratación tienen más de un 50% de representación femenina en plantilla.

Además, dos quintas partes tienen más de un 50% de representación femenina en el nivel de contratación/recursos. Sin embargo, estas cifras descienden a sólo el 26% cuando nos fijamos en los equipos directivos.

A pesar de la creciente concienciación sobre el desequilibrio de género, los puestos ejecutivos y de C-suites siguen estando dominados por los hombres.

La igualdad de género en la mano de obra comienza con una representación adecuada en el liderazgo. Una investigación de Forbes ha demostrado que las empleadas se sienten inspiradas por modelos del mismo sexo que triunfan en puestos de liderazgo.

Sin embargo, sólo el 27% de las empleadas afirmaron tener un modelo de conducta femenino en el lugar de trabajo. Si las mujeres no están representadas como líderes, ¿cómo puede haber modelos de conducta para los empleados más jóvenes, que les inspiren a luchar por el éxito?

Como resultado, una mayor representación femenina en los puestos de liderazgo también conducirá a un mayor número de empleadas y de ascensos femeninos.

La tutoría femenina en la contratación es clave para dotar a las empleadas de habilidades, orientación, motivación, apoyo emocional y un modelo que les ayude a ascender.

4. Tome la iniciativa para retener el talento femenino

Para los empresarios, atraer a las mujeres a las organizaciones es sólo el primer paso.

El verdadero reto para los empresarios reside en retener y ofrecer oportunidades a las empleadas para que tengan éxito en el futuro.

Con tanta atención prestada a la igualdad de género y a la representación de las mujeres, los empresarios deben tomar nota de los problemas a los que se enfrentan las trabajadoras.

Por ejemplo, el 66% de las empleadas declaran que las responsabilidades familiares son el obstáculo más importante que limita la progresión profesional.

Más del 26% de los empleadores afirmaron que tenían iniciativas para retener a las mujeres en el lugar de trabajo, como por ejemplo: políticas favorables a la familia, trabajo en horario escolar y modelos y mentores femeninos. Además, el 80% de las empresas de contratación ofrecen modalidades de trabajo flexibles. Sin embargo, menos de una cuarta parte ofrece alguna prestación por maternidad.

Como cuidadora principal, la capacidad de la mujer para progresar en el trabajo se ve amenazada. Por lo tanto, para retener con éxito a las mujeres en la mano de obra, los empresarios deben hacer de ellas una parte central del equipo y crear un entorno que reconozca sus responsabilidades.

Las pruebas demuestran claramente que las organizaciones que fomentan la diversidad de género mejoran sus tasas de retención.

Los reclutadores son responsables de establecer el mejor lugar de trabajo y de servir de faro de excelencia para la igualdad de género.

Aunque ha habido mejoras en la concienciación sobre la necesidad de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, de estos resultados se desprende claramente que sigue habiendo una
largo camino por recorrer hasta que se alcance la verdadera paridad.

Con estos consejos para nuestras homólogas femeninas, ¡esperemos que haya más representación femenina en el campo de la contratación!

La gente de Recruit CRM desea un muy Feliz Día Internacional de la Mujer a todas las mujeres increíbles que hay ahí fuera