L’intelligenza artificiale e l’automazione stanno attraversando tutti i settori, e anche il mondo del reclutamento sta abbracciando il cambiamento. La ricerca di software di reclutamento AI ha portato a innovazioni che stanno rimodellando il modo in cui i reclutatori entrano in contatto con i candidati.

Recluta CRM è all’avanguardia in questa trasformazione, offrendo funzionalità di automazione di alto livello che stanno scuotendo il settore delle assunzioni. Scopriamo come.

1. Analisi del curriculum AI

AI analisi del curriculum è il processo automatizzato di estrazione delle informazioni essenziali dai curriculum.

A differenza dei metodi tradizionali che si basano sulla semplice estrazione di parole chiave, il parser del curriculum guidato dall’AI di Recruit CRM comprende le competenze, l’esperienza, l’istruzione e altro ancora del candidato.

È anche integrato con Sovren per offrire una moltitudine di vantaggi che la rendono una scelta di spicco per i reclutatori.

Ecco come questa funzione rende la proiezione dei candidati una passeggiata:

• Precisione: L’efficienza superiore del parsing garantisce l’estrazione precisa dei dettagli e la comprensione del contesto e delle sfumature del curriculum.
• Supporto multilingue: I reclutatori a distanza che assumono a livello internazionale non dovranno affrontare la fatica di tradurre manualmente i curriculum, perché Recruit CRM è in grado di offrire un supporto multilingue. CV di Recruit CRM può analizzare le informazioni dei candidati in più lingue.
• Risparmio di tempo: L’integrazione fluida con i database esistenti automatizza il processo di analisi, liberando i reclutatori per le attività strategiche.

2. Corrispondenza dei candidati AI

Il Candidate corrispondente è un processo avanzato che impiega l’intelligenza artificiale per identificare i candidati che assomigliano molto a uno specifico profilo di candidato ideale.

L’AI di Recruit CRM per l’abbinamento dei candidati setaccia meticolosamente il suo database di talenti. database di talentiindividuando le potenziali corrispondenze sulla base di una gamma completa di fattori.

L’approccio unico di Recruit CRM:

• Punteggio bimetrico: Utilizza un algoritmo di corrispondenza bidirezionale basato su profili olistici, generando un tasso di corrispondenza tra due profili di candidati. Questo approccio va oltre la semplice corrispondenza delle parole chiave.
• Analisi completa: Considera le competenze, l’esperienza, l’istruzione, il luogo, la lingua, i titoli di lavoro, il settore e altro ancora. Questo garantisce un alto grado di accuratezza e rilevanza nel processo di abbinamento.
• Rilevanza: Assicura che le corrispondenze non solo siano accurate, ma anche altamente pertinenti al ruolo e ai requisiti specifici.

3. Integrazione GPT

GPT L’integrazione in Recruit CRM porta un nuovo livello di sofisticazione e personalizzazione della comunicazione. Sfruttando la potenza dei Trasformatori Generativi Preaddestrati (GPT), questa funzione migliora vari aspetti della comunicazione. marchio del reclutamento .

a. Generatore di lavoro

Creare la perfetta descrizione del lavoro è un compito complesso, e il generatore di descrizioni del lavoro di Recruit CRM lo semplifica con precisione.

Non solo crea una panoramica occupazionale di grande risonanza, ma può anche suggerire le competenze, l’esperienza o le parole chiave adatte a ruoli lavorativi specifici.

b. Generatore di riepilogo dei candidati

Capire a colpo d’occhio il profilo di un candidato è fondamentale nel mondo frenetico del reclutamento. Il generatore di riepiloghi dei candidati fornisce riepiloghi concisi e perspicaci, aiutando i selezionatori a prendere decisioni informate. Ha bisogno di suggerire i ruoli lavorativi adatti ad un particolare candidato? Può fare anche questo!

c. Note/registri delle chiamate abilitati dall’intelligenza artificiale per migliorare la qualità

Le note e i registri delle chiamate sono fondamentali per tracciare comunicazionema se potessero essere più perspicaci? Le note/registri delle chiamate abilitate dall’AI di Recruit CRM migliorano la qualità dei contenuti, fornendo un contesto e una comprensione preziosi.

Che si tratti di riassumere o di migliorare i contenuti, questa funzione aggiunge un livello di intelligenza alle sue note.

d. Generatore di modelli di email AI

Le e-mail personalizzate stanno per diventare molto più facili. L’imminente AI modello di e-mail Il generatore di modelli di e-mail consentirà ai reclutatori di creare comunicazioni e-mail su misura senza alcuno sforzo.

e. Trascrizione della chiamata AI

Immagini di avere una trascrizione di ogni telefonata, riassunta, con i punti chiave estratti. La funzione di trascrizione delle chiamate AI fa proprio questo. Che si tratti di effettuare chiamate da Recruit CRM o di analizzare le chiamate registrate, questa funzione fornisce approfondimenti e contesti preziosi.

4. Sequenza automatica di e-mail

Le è mai capitato di non ricevere un’e-mail e di rimproverarsi in seguito? Con la sequenza automatizzata di e-mail di Recruit CRM, questa è una preoccupazione del passato.

Impostate dei trigger e guardate come il sistema si assicura che nessuna comunicazione e-mail venga persa. Che si tratti di un seguito cruciale o di una risposta tempestiva, questa automazione la funzione di automazione l’ha coperta.

Domande frequenti

1. Quali sono i piani tariffari disponibili per Recruit CRM e come si adattano alle diverse dimensioni delle aziende?

Recruit CRM offre diversi piani tariffari progettati per soddisfare le diverse esigenze aziendali e i diversi budget, dalle startup alle grandi imprese. Ci sono principalmente tre piani: Pro, Business ed Enterprise. Può Trovi maggiori dettagli qui. Recruit CRM offre anche una prova gratuita a tempo indeterminato e senza impegno. Clicchi su questo link per iscriversi.

2. In che modo Recruit CRM garantisce la sicurezza e la privacy dei dati?

Recruit CRM dà priorità alla sicurezza dei dati, implementando una solida crittografia, controlli di accesso e conformità alle normative vigenti, assicurando che i dati degli utenti siano protetti e riservati. Per maggiori informazioni, visiti questo pagina.

In che modo i reclutatori dovrebbero intervistare i candidati in modo efficiente?

Un selezionatore non dovrebbe dipendere completamente dalle descrizioni del lavoro per creare un elenco di domande per il potenziale candidato. Di seguito sono riportati 10 consigli efficaci che la aiuteranno nel lungo periodo.

1. Annotare le competenze essenziali richieste per il lavoro

Prima di fare quanto sopra, è importante che i reclutatori attirino i candidati giusti attraverso le loro descrizioni del lavoro. Per esempio, se un selezionatore vuole assumere un Ingegnere del Software, deve indicare le giuste competenze richieste per la stessa posizione. Una descrizione del lavoro adeguata deve menzionare l’atteggiamento giusto richiesto per il lavoro, oltre alle competenze eccezionali. Prima ancora di fissare un colloquio, si assicuri di scrivere quali sono le competenze che desidera verificare che un candidato abbia per questa posizione in un’azienda. Naturalmente, la descrizione del lavoro dovrebbe essere il modello per creare le domande, ma è consigliabile non esagerare con le stesse.

2. Annotare le domande

Ora che ha un’idea più precisa delle competenze da ricercare e un’idea di base delle domande, le annoti in un documento o in un blocco note prima di iniziare il colloquio. Si assicuri di avere spazio sufficiente per annotare qualsiasi nota che sia essenziale durante il processo di colloquio. Prendere appunti la aiuterà a ricordare dettagli cruciali che potrebbero tornarle utili in seguito. Inoltre, attenersi alla stessa serie di questionari durante il colloquio con candidati simili per lo stesso ruolo lavorativo la aiuterà a superare qualsiasi pregiudizio.

3. Faccia domande dettagliate sulle loro precedenti esperienze lavorative

I reclutatori spesso tralasciano di porre domande pertinenti relative all’esperienza lavorativa precedente di un candidato. Questo è essenziale, soprattutto per i candidati con ruoli a breve termine (meno di 2 anni). Può essere un segnale di un problema e può aiutarla a capire molte cose sulla persona. Una volta chiesto, se il candidato si lamenta dei suoi capi e dei suoi colleghi, potrebbe essere un’indicazione di un tipo di persona con cui è difficile andare d’accordo. Inoltre, ad esempio, se il candidato racconta di essersene andato perché doveva lavorare in più nei fine settimana o a volte fino a tarda notte e se il lavoro per cui state reclutando richiede lo stesso, allora probabilmente non è il candidato giusto per voi.

4. Ascoltate!

Proprio come vorrebbe che l’altra persona ascoltasse le sue domande mentre le pone, è cortese se l’intervistatore fa lo stesso. Se percepisce che il candidato è nervoso, si assicuri di ascoltarlo e di interrompere la conversazione per un secondo, chiedendogli le sue esperienze personali, eventuali attività di volontariato e così via. È ovvio che i candidati trovino i colloqui di lavoro molto stressanti e spesso si sentono ansiosi durante gli stessi, quindi si ricordi di alleggerire l’atmosfera. Se si tratta di un colloquio virtuale o di persona, si assicuri di spiegare il codice di abbigliamento necessario, gli obiettivi dell’azienda e qualsiasi altra informazione vitale su cui devono documentarsi prima di presentarsi. Ci si aspetta che un selezionatore faccia sentire il candidato benvenuto e accogliente.

5. Chieda soluzioni reali

Domande come “Quali sono i suoi punti di forza?” e “Quali sono le sue debolezze?” appartengono al passato. Metta in mostra il suo gioco di reclutamento esponendo problemi reali e chiedendo una soluzione razionale. Ad esempio, se il suo team soffre nella creazione di buoni contenuti, manca di presenza digitale o di coinvolgimento con il suo pubblico target, chieda loro come il suo ruolo in azienda possa incrementarlo in modo efficiente. In questo modo si assicurerà che la persona che sta assumendo sappia come affrontare i problemi, si avvicini a un problema nel modo giusto e abbia anche una discreta quantità di trucchi nella manica per risolverlo.

6. Non coinvolga troppe persone nel panel del colloquio.

I reclutatori spesso chiedono ad altri dipendenti senior dell’organizzazione (che ricoprono un ruolo simile) di aiutarli a valutare meglio i candidati. Questo è davvero comprensibile, ma avere più di 4-5 persone può intimidire il candidato e chissà che non si possa perdere un ottimo candidato? Pertanto, spesso è consigliabile avere non più di 3 persone in una commissione di colloquio. La presenza di altre persone nel panel può aiutarla a decidere meglio e a garantire che stia davvero assumendo il candidato giusto per il ruolo.

7. È suo dovere vendere il lavoro

Se il candidato che sta intervistando lascia un’ottima prima impressione e lei conclude che è pronto ad affrontare il secondo o addirittura il terzo turno, allora si assicuri di cogliere l’opportunità nel secondo colloquio stesso di vendere il lavoro. I reclutatori non dovrebbero fare della vendita della posizione lavorativa una priorità nel primo turno di colloquio, poiché ciò influisce sull’obiettivo principale. Se c’è qualcuno dell’azienda che il candidato desidera incontrare per chiedergli di persona come si svolge una giornata nella sua vita, deve essere il benvenuto. Nel complesso, l’intero processo dovrebbe essere divertente. Un’eccessiva serietà può rendere il colloquio davvero noioso, incidendo notevolmente sull’esperienza del candidato.

8. Capire se il candidato è in grado di adattarsi

professionisti dell’acquisizione di talenti non dovrebbero sforzarsi troppo di scoprire chi è il candidato culturalmente più adatto. Piuttosto, dovrebbero concentrarsi maggiormente sul capire se un candidato è in grado di adattarsi alla cultura o ha capacità di adattamento. Si impegni in conversazioni e capisca se ama lavorare in modo indipendente o se è più produttivo quando lavora in modo collaborativo in un team. In questo modo non sarà ossessionato dall’assunzione di un candidato culturalmente adatto.

9. Aspettative salariali?

Questo è estremamente cruciale quando si tratta di intervistare i candidati in modo efficace. Lei e il candidato dovreste essere principalmente sulla stessa lunghezza d’onda anche dopo le trattative. Il modo più semplice per farlo è chiedere al candidato quanto trae attualmente dal suo lavoro e quali sono le sue aspettative rispetto al lavoro per cui sta facendo il colloquio. Molto spesso si scopre che c’è una grande differenza tra le due cose e quando il candidato finisce per ricevere uno stipendio molto inferiore a quello che si aspettava, i selezionatori possono concludere che cercherà presto un nuovo lavoro, anche se finirà per unirsi all’azienda.

10. Chieda loro qual è la cosa che li appassiona.

Alla fine, il concetto di come intervistare i candidati non nasce da un libro di testo, ma dall’esperienza. L’obiettivo principale è far sentire i suoi candidati a proprio agio. Chieda ai suoi candidati qual è la cosa che li appassiona di più nella vita e si prepari a ricevere risposte davvero sorprendenti, come: ‘Adoro cucinare il cibo polacco’, oppure ‘Sono appassionato di creazione di arte digitale’ e alcuni portano persino i loro campioni di cibo per farli assaggiare ai selezionatori! Intelligente, non è vero?

In mezzo a questo caos, deve allacciare le cinture e dare una spinta alle sue assunzioni.
Imparare a conoscere le tendenze, le innovazioni e i segreti di successo dei leader del settore è fondamentale.

Per sua fortuna, quest’anno avrà un’infinità di opportunità per salire di livello e fare rete con i reclutatori di tutto il mondo.

Sono in programma molte nuove ed entusiasmanti conferenze di reclutamento e noi abbiamo stilato un elenco delle migliori per lei.

Continui a leggere.

1. HR Vision New York

Data: 17-18 gennaio 2024 Luogo: Marriott Marquis, New York City, Stati Uniti Focus: Strategie HR innovative e leadership Prezzo: $1,499 HR Vision New York è una conferenza annuale che riunisce i leader delle assunzioni di tutto il mondo per discutere le ultime tendenze di reclutamento. ultime tendenze di reclutamento e le migliori pratiche nelle risorse umane.

La conferenza di quest’anno si concentrerà sulle strategie di reclutamento e sulla leadership.

I partecipanti avranno l’opportunità di imparare da relatori rinomati che condivideranno le loro intuizioni su come utilizzare la tecnologia per migliorare i processi HR, creare una forza lavoro più impegnata e produttiva e formare i pionieri della prossima generazione.

Si prevede che la conferenza attirerà una gamma diversificata di professionisti delle risorse umane, dai veterani esperti alle stelle nascenti, rendendola una piattaforma ideale per il networking e lo scambio di conoscenze.

2. Settimana dell’acquisizione dei talenti

Data: 29 gennaio – 1 febbraio 2024 Luogo: Mission Bay Resort, San Diego, CA, Stati Uniti Focus: Spettro completo dell’acquisizione di talenti Prezzo: A partire da 1.295 dollari

Intraprenda un viaggio completo alla Talent Acquisition Week, un evento immersivo di quattro giorni che la doterà di tutto il know-how on-demand che DEVE conoscere.

Questa conferenza promette un’esplorazione approfondita dell’intero spettro dell’acquisizione dei talenti, dal sourcing dei candidati e al reclutamento, fino all’onboarding e alla fidelizzazione.

Si immerga in un ambiente stimolante, dove esperti del settore e leader di pensiero condividono le loro intuizioni sulle ultime tendenze, le tecnologie emergenti e le best practice dell’AT.

Ottenga preziose informazioni su come attrarre, coinvolgere e trattenere i migliori talenti, assicurando che la sua organizzazione rimanga competitiva nel mercato dinamico di oggi.

Che sia un professionista delle risorse umane esperto o un aspirante specialista dell’acquisizione di talenti, questa conferenza è una risorsa inestimabile per chiunque cerchi di elevare le proprie competenze e conoscenze in questo settore critico.

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3. 2024 Conferenza della leadership dell’assistenza sanitaria rurale AHA

Data: 11-14 febbraio 2024 Luogo: Signia by Hilton Orlando Bonnet Creek, Orlando, FL, Stati Uniti Focus: Migliorare l’assistenza sanitaria rurale Prezzo: TBD

Si tratta di un incontro trasformativo progettato per affrontare le sfide e le opportunità uniche dei sistemi sanitari rurali.

La conferenza promette di fornirle strategie e risorse attuabili per migliorare l’erogazione dell’assistenza sanitaria nelle zone rurali e aumentare i risultati per i pazienti.

Gli argomenti di discussione comprendono.

• Navigazione nel panorama normativo in evoluzione dell’assistenza sanitaria rurale
• Sfruttare il software di reclutamento sanitario per migliorare l’accesso alle cure e il coinvolgimento dei pazienti
• Sviluppare strategie di forza lavoro innovative per affrontare le carenze di personale.
• Migliorare la sostenibilità finanziaria e l’efficienza operativa
• Promuovere l’equità sanitaria e affrontare i determinanti sociali della salute.

Come partecipante alla Conferenza sulla leadership dell’assistenza sanitaria rurale AHA 2024, otterrà le intuizioni e l’ispirazione necessarie per coltivare un sistema sanitario rurale fiorente, assicurando che la sua comunità riceva l’assistenza di alta qualità e accessibile che merita.

Per saperne di più: Elevare le soluzioni di acquisizione dei talenti: Strategie pionieristiche per la forza lavoro moderna

4. Conferenza della leadership sanitaria 2024

Data: 21-23 febbraio 2024 Luogo: Hotel Valley Ho, Scottsdale, AZ, Stati Uniti Focus: Politica sanitaria e migliori pratiche Prezzo: TBD

La 2024 Health Leadership Conference è un incontro di professionisti del settore medico che si concentra sulle ultime politiche e sulle migliori pratiche del settore sanitario.

Questo evento di reclutamento è un’eccellente opportunità per i leader del settore sanitario di rimanere aggiornati sul panorama in evoluzione delle politiche e delle pratiche mediche.

I punti salienti includono…

• La conferenza prevede un percorso dedicato ai leader dell’assistenza sanitaria nelle comunità rurali e poco servite.
• Una sessione speciale sul “futuro del reclutamento nell’assistenza sanitaria“esplorerà l’impatto dell’intelligenza artificiale, della robotica e di altre tecnologie emergenti sul settore sanitario.
• Includerà anche un ricevimento di networking, che offrirà l’opportunità di entrare in contatto con colleghi e potenziali collaboratori.

5. ViVE 2024

Data: 25-28 febbraio 2024 Luogo: Los Angeles Convention Center, LA, CA, Stati Uniti Focus: Salute digitale e innovazione Prezzo: TBD

ViVE 2024, che si svolgerà nel cuore di Los Angeles, è un evento di reclutamento esclusivo incentrato sulla salute digitale e sulle ultime innovazioni della tecnologia sanitaria.

Questa conferenza è un punto di convergenza per i professionisti del settore medico, gli innovatori tecnologici e gli appassionati di salute digitale.

Una sessione speciale sul futuro dell’assistenza sanitaria esplorerà l’impatto di intelligenza artificiale, della robotica e di altre tecnologie emergenti sul settore sanitario.

Inoltre, un percorso dedicato ai leader dell’assistenza sanitaria nelle comunità rurali e poco servite fornirà approfondimenti e risorse a coloro che lavorano per migliorare l’accesso alle cure nelle aree svantaggiate.

E non dimentichiamo il ricevimento di networking che offrirà l’opportunità di entrare in contatto con molti colleghi e potenziali partner.

È un appuntamento imperdibile, che ne dice?

6. HRWest: Migliorare le risorse umane oggi e domani

Data: 5-6 marzo 2024 Luogo: Oakland Marriott City Center, Oakland, CA, Stati Uniti Focus: Tendenze attuali e future delle risorse umane Prezzo: $199

HRWest è una conferenza dinamica che si concentra sul panorama presente e futuro delle risorse umane.

È pensato per i professionisti delle risorse umane che si impegnano a comprendere e a implementare le migliori pratiche nelle risorse umane di oggi, preparandosi al contempo alle tendenze di domani.

Con un prezzo di 199 dollari, è un’opportunità accessibile per lo sviluppo professionale.

7. HRcoreLAB 11° Summit

Data: 13-14 marzo 2024 Luogo: Barcellona, Spagna Focus: Analisi delle persone e agilità delle risorse umane Prezzo: Promozione Early Bird (879,24 dollari), Prezzo normale dell’evento dal vivo (1.758,4 dollari), Pass per fornitori di soluzioni (3143,95 dollari)

Questo evento globale sulle Risorse Umane vede la partecipazione di oltre 80 relatori e 500 dirigenti delle Risorse Umane provenienti da più di 40 Paesi, che tratteranno argomenti importanti e temi di attualità nell’ambito dell’analisi delle persone e dell’agilità delle Risorse Umane.

I partecipanti avranno la possibilità di imparare dai principali esperti del settore, che condivideranno le loro ampie conoscenze e le loro migliori pratiche.

Inoltre, il summit offre preziose opportunità di networking, consentendo ai partecipanti di entrare in contatto con una comunità globale di professionisti e leader delle risorse umane.

Questo ambiente favorisce un ricco scambio di idee ed esperienze, rendendolo un contesto ideale per la crescita professionale e la collaborazione nel campo delle risorse umane.

8. i4cp 2024 Prossime Pratiche Ora

Data: 25-28 marzo 2024 Luogo: Scottsdale, AZ, Stati Uniti & Virtuale Focus: Pratiche innovative di gestione delle risorse umane e dei talenti Prezzo: Virtuale a partire da 1.295 dollari, di persona a partire da 3.495 dollari.

La conferenza i4cp 2024 Next Practices Now è un evento di recruiting orientato al futuro che riunisce leader e professionisti dell’AT per esplorare pratiche innovative nelle risorse umane e nella gestione dei talenti.

Questa conferenza è nota per la sua attenzione alle strategie e alle pratiche di nuova generazione che stanno plasmando il futuro. futuro delle assunzioni.

Ecco alcuni degli aspetti unici che la contraddistinguono:

Un percorso di apprendimento personalizzato: A differenza delle conferenze tradizionali con orari fissi, i4cp 2024 Next Practices Now le permette di personalizzare la sua esperienza di apprendimento, scegliendo tra una varietà di sessioni, workshop ed eventi di reclutamento. eventi di reclutamento che si allineano ai suoi interessi specifici e ai suoi obiettivi professionali. Approfondimenti interattivi: Invece di un ascolto passivo, questa conferenza favorisce l’impegno attivo attraverso approfondimenti interattivi, dove avrà l’opportunità di collaborare con esperti e colleghi per affrontare sfide HR reali e sviluppare soluzioni attuabili. Comunità di apprendimento peer-to-peer: Al di là delle sessioni formali, i4cp 2024 Next Practices Now alimenta una cultura dell’apprendimento peer-to-peer attraverso spazi dedicati spazi di networking e discussioni facilitate. Laboratori di apprendimento pratico: Per colmare il divario tra teoria e pratica, la conferenza prevede laboratori di apprendimento pratico dove potrà sperimentare le tecnologie emergenti, applicare strategie HR all’avanguardia e ricevere un feedback personalizzato dagli esperti.

Una vetrina dell’innovazione: Scopra le ultime soluzioni di gestione delle risorse umane e dei talenti dei principali fornitori nella Vetrina dell’Innovazione della conferenza.

9. ASHHRA24

Data: 14-16 aprile 2024 Luogo: Fort Worth, TX, Stati Uniti Focus: Professionisti delle risorse umane nel settore sanitario Prezzo: TBD

ASHHRA24 offre un’opportunità impareggiabile per entrare in contatto con esperti del settore, leader di pensiero e colleghi professionisti delle risorse umane di tutto lo spettro sanitario.

Presenta una serie completa di sessioni di apprendimento progettate per fornirle le conoscenze e le competenze necessarie per affrontare le sfide critiche e le opportunità che i professionisti delle risorse umane del settore sanitario devono affrontare oggi.

Approfondisca le ultime tendenze della politica sanitaria, dell’assistenza centrata sul paziente, della salute della popolazione e della sostenibilità finanziaria.

Esplori le ultime innovazioni e soluzioni attraverso una vetrina dedicata di fornitori leader.

Scopra anche gli strumenti e le risorse che possono snellire i processi, migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e ottimizzare la gestione dei talenti. gestione dei talenti strategie.

10. Conferenza ed Expo SHRM Talent 2024

Data: 14-17 aprile 2024 Luogo: Las Vegas, Stati Uniti & Virtuale Focus: Gestione dei talenti e tendenze HR Prezzo: 1.895 dollari (Early bird per i non membri SHRM)

La SHRM Talent Conference & Expo 2024 offre un valore eccezionale, che la rende una risorsa inestimabile per i professionisti delle assunzioni a tutti i livelli di esperienza.

Si registri oggi e si assicuri un posto a questo evento di reclutamento trasformativo.

I punti salienti della prima fase…

• Opzione di partecipazione virtuale: Oltre alla partecipazione di persona, la conferenza offrirà un’opzione virtuale, che le permetterà di partecipare da qualsiasi parte del mondo.
• Sessioni di networking dedicate: La conferenza offrirà ampie opportunità di networking con colleghi, esperti e potenziali partner.
• Workshop pre-conferenza: Migliori la sua esperienza di apprendimento con i workshop pre-congressuali che approfondiscono temi specifici della gestione dei talenti.
• Accesso post-congressuale alla piattaforma virtuale: Ottenere un accesso esteso alla piattaforma virtuale per 30 giorni dopo la conferenza, consentendole di rivedere le sessioni e i materiali.

11. Workhuman dal vivo

Data: 15-18 aprile 2024 Luogo: Austin, Texas, Stati Uniti Focus: Umanizzare il luogo di lavoro Prezzo: $1,495

Workhuman Live è una conferenza unica nel suo genere, incentrata sulla creazione di ambienti di lavoro più incentrati sull’uomo.

Questo evento è ideale per i professionisti delle risorse umane e i leader aziendali che sono appassionati nel promuovere una cultura del lavoro che valorizzi l’umanità, il riconoscimento e le esperienze positive dei dipendenti.

Cose da aspettarsi:

• Discorso programmatico di Brené Brown: La famosa ricercatrice e autrice Brené Brown terrà un discorso programmatico che esplorerà il potere della vulnerabilità e dell’autenticità nella creazione di un ambiente di lavoro incentrato sull’uomo.
• Si concentri sui punti dolenti: Workhuman Live offre un’opportunità unica di collaborare con esperti del settore e colleghi per affrontare le sue sfide specifiche e sviluppare soluzioni attuabili.
• Sperimenti il riconoscimento: Provi il potere del riconoscimento attraverso esperienze interattive che dimostrano l’impatto di un apprezzamento significativo sulla motivazione e sull’impegno dei dipendenti.

12. Il Congresso HR World Summit 2024

Data: 14-15 maggio 2024 Luogo: Porto, Portogallo Focus: Leadership HR senior e innovazione Prezzo: Il biglietto standard per i partecipanti parte da 695 euro (è disponibile uno sconto Early Bird).

L’HR Congress World Summit 2024 è un evento di primo piano per i leader e i professionisti senior delle risorse umane di tutto il mondo.

Questo summit è stato progettato per fornire una piattaforma completa per discutere le ultime tendenze, sfide e innovazioni nel campo delle risorse umane.

Il summit riunisce 900 leader HR senior e professionisti, con 60 relatori di alto livello, moduli di contenuti elettivi, masterclass e opportunità di networking.

Precisamente, una partecipazione OBBLIGATORIA.

13. Talento42

Data: 3-4 giugno 2024 Luogo: Seattle, WA, Stati Uniti & Virtuale Focus: Reclutamento tecnologico Prezzo: 1.399 dollari di persona, 349 dollari virtuale Talent42 è una conferenza unica nel suo genere, dedicata esclusivamente al reclutamento tecnologico.

Questo evento di recruiting, che si svolge nell’hub tecnologico di Seattle e che è disponibile anche virtualmente, riunisce le migliori menti nel campo delle assunzioni tecnologiche per condividere intuizioni, strategie e best practice.

Perché dovrebbe partecipare a questa conferenza, si chiederà?

• Sessioni dedicate al reclutamento nel settore tecnologico strategie per ruoli e settori tecnologici specifici
• Opportunità di imparare da aziende e organizzazioni leader nel settore tecnologico
• Accesso a un’ampia gamma di risorse e strumenti per i reclutatori del settore tecnologico

Può partecipare a questo evento di persona per un’esperienza completa o virtualmente se non può partecipare fisicamente.

14. NAHCR24

Data: 16-19 luglio 2024 Luogo: Norfolk, VA, Stati Uniti Focus: Reclutamento nel settore sanitario Prezzo: TBD

NAHCR24, ospitata a Norfolk, VA, è un’importante conferenza dedicata al reclutamento nel settore sanitario.

Questo evento è un incontro essenziale per i professionisti coinvolti nel reclutamento di personale sanitario, e offre una piattaforma per discutere le ultime tendenze, sfide e strategie in questo settore specializzato.

Perché pensiamo che dovrebbe partecipare?

È stato creato appositamente per il reclutamento nel settore sanitario, affrontando le sfide uniche di questo settore.
Quindi, se appartiene a questo settore, l’esposizione e le possibilità sono enormi.

Potrà anche entrare in contatto con altri professionisti del settore sanitario per condividere esperienze e best practice.

È un’opportunità per imparare dai leader del settore le strategie di assunzione efficaci nel suo campo.

Potrebbe anche piacerle: 10 metodi segreti di reclutamento che deve implementare immediatamente

15. HR + L&D Innovation & Tech Fest

Data: 5-6 agosto 2024 Luogo: The Maslow, Sandton, Johannesburg Focus: Tecnologia e trasformazione del luogo di lavoro nelle risorse umane, L&D e benessere Prezzo: TBD

Il festival di due giorni esplora le ultime innovazioni sul posto di lavoro, celebrando la tecnologia, le risorse umane, l’apprendimento e lo sviluppo (L&D) e il benessere.

Ecco perché dovrebbe farci un pensierino…

• Contenuti all’avanguardia: Il festival presenterà le ultime tendenze e tecnologie in ambito HR e L&D, fornendo ai partecipanti approfondimenti sul futuro del lavoro.
• Argomenti diversi: L’evento copre un ampio spettro, dai progressi tecnologici nei processi HR alle strategie innovative per il benessere e lo sviluppo dei dipendenti.
• Esperienza interattiva: Si aspetti un ambiente coinvolgente e interattivo, con opportunità di partecipare a workshop, discussioni e dimostrazioni tecnologiche pratiche.

Potrebbe piacerle anche: I 9 principali discorsi TED che i reclutatori devono ascoltare [2024 update]

Ci sono così tante nuove conferenze di reclutamento da non perdere quest’anno.
A quale parteciperà nel 2024?

Ce lo faccia sapere nei commenti qui sotto!

Domande frequenti

1. Quali sono i vantaggi di partecipare a una conferenza di reclutamento?

Le conferenze di recruiting offrono una serie di vantaggi ai professionisti delle risorse umane.

La porta ad esplorare le ultime tendenze e le migliori pratiche di reclutamento, a fare rete con esperti del settore e colleghi, a scoprire nuovi strumenti e tecnologie di reclutamento e ad approfondire il mercato dei candidati.

In generale, la aiuta a rimanere aggiornato sui cambiamenti legali e normativi del mercato del lavoro.

2. Cosa devono fare i reclutatori per prepararsi prima di partecipare a una conferenza di reclutamento?

Ci sono alcune cose che può fare per prepararsi a una conferenza di reclutamento e sfruttare al meglio il suo tempo:

• Faccia delle ricerche sulla conferenza e sui relatori
• Stabilisca obiettivi chiari su ciò che vuole raggiungere
• Fare rete con le persone prima e durante la conferenza
• Porti molti biglietti da visita
• Follow up dopo la conferenza

3. Quali sono i consigli per fare rete durante una conferenza di reclutamento?

Il networking è un’attività preziosa alle conferenze di reclutamento.
Si prepari sempre a parlare di lei e del suo lavoro, e cerchi di fare delle domande ponderate.

La chiave è essere genuini e sforzarsi di entrare in contatto con le persone.
Infine, segua le persone dopo la conferenza per ottenere i massimi risultati.

Perché i reclutatori DEVONO perfezionare le loro capacità di gestione dei dati dei candidati

La gestione efficace del suo database di candidati va oltre il semplice mantenimento dell’organizzazione e dell’accessibilità.

Si tratta di una mossa strategica che può migliorare in modo significativo il suo processo di reclutamento, rendendo ogni assunzione di maggiore impatto.

Ecco tre motivi per cui padroneggiare la gestione dei dati dei candidati non è un semplice vantaggio, ma è essenziale per il successo delle assunzioni:

1. Evitare le insidie legali e le multe

Gli errori nella gestione dei dati personali dei candidati possono portare a gravi conseguenze legali, tra cui cause legali da parte dei candidati e gravi sanzioni finanziarie.

Con 71% dei Paesi applicare le leggi sulla privacy dei dati, la comprensione e l’adesione a queste normative è fondamentale per le Risorse Umane e per i dipendenti. team di reclutamento.

Se sta assumendo a livello globale, questo significa rispettare le leggi del luogo in cui si trova il candidato, oltre che le sue.

Il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR) e il California Privacy Rights Act (CPRA) servono entrambi come punti di riferimento per la gestione delle informazioni sensibili, ma hanno una propria serie di regole e sanzioni per la non conformità.

Vediamo di capire GDPR e CPRA per vedere cosa succede se non seguiamo le leggi sui dati:

Ad oggi, la più grande multa emessa dal GDPR è stata comminata alle Piattaforme Meta.

Sono stati multati 1,2 miliardi di euro per non aver rispettato il GDPR, mentre Amazon è arrivata seconda con una multa di 746 milioni di dollari.

Mentre altri Stati come la Virginia, il Connecticut, lo Utah e il Colorado introducono le proprie regole sulla privacy dei dati, è chiaro che la gestione corretta dei dati dei candidati è fondamentale.

Per saperne di più: Come navigare nell’uso legale ed etico dell’IA nella selezione del personale

2. Migliora l’esperienza del candidato e crea fiducia

I candidati faranno sicuramente delle ricerche sulla sua azienda prima di decidere di candidarsi per un ruolo aperto. Guarderanno a ciò che i suoi attuali ed ex dipendenti dicono di lei online e di persona. Queste recensioni del passaparola si diffondono a macchia d’olio, influenzando in modo massiccio il suo marchio del datore di lavoro agli occhi dei potenziali nuovi assunti.E se i candidati si imbattono in qualcosa che fa pensare ad una gestione approssimativa dei dati, potrebbero semplicemente allontanarsi, per cui prevenire le truffe dei candidati e garantire la correttezza può aumentare la sua reputazione.

Essere aperti su come gestite le informazioni personali, su come le utilizzate e sulle misure che adottate per mantenerle al sicuro può davvero aumentare la fiducia nella vostra azienda ed elevare il livello generale di sicurezza. esperienza del candidato.

Sfruttando un Sistema di tracciamento dei candidati e Software CRM può migliorare significativamente questo processo, in quanto aiuta a centralizzare il suo database di reclutamento.

3. Facilita un approccio alle assunzioni basato sui dati.

Prendendo un approccio al reclutamento basato sui dati significa utilizzare le informazioni sui candidati in modo intelligente per prendere decisioni di assunzione ben informate.

Per esempio, può tracciare la provenienza dei suoi candidati per valutare l’efficacia dei suoi vari canali di reclutamento.

Queste intuizioni sono preziose per ottimizzare il suo budget per il reclutamento e l’allocazione delle risorse, portando a un processo decisionale più accurato.

L’implementazione di solide strategie di gestione dei dati, come l’auditing, la pulizia e la convalida regolari, garantisce l’accuratezza e la rilevanza del suo database.

Quando cerca di ottenere il massimo valore dai dati esistenti, può prendere decisioni più informate che migliorano l’efficienza operativa e il ROI complessivo.

Per saperne di più: Protegga la sua squadra di collaboratori: Come proteggere la sua azienda dalle frodi di identità?

Un approccio tecnologico al reclutamento intelligente e alla sicurezza dei dati

Investire nella tecnologia giusta può migliorare seriamente il suo gioco di reclutamento e mantenere al sicuro i suoi dati sensibili.

Diamo un’occhiata ad alcuni modi in cui può sfruttare la tecnologia per assumere in modo più intelligente e mantenere la sicurezza dei dati:

1. Garantire misure di sicurezza aggiornate

Mantenere la sicurezza dei suoi sistemi non è negoziabile.

Che si tratti di un software di contabilità per piccole imprese o il suo database dei candidatiÈ fondamentale assicurarsi che siano aggiornati e dotati delle più recenti funzioni di sicurezza.

E’ qui che un’analisi completa sicurezza ERP entra in gioco, offrendo uno scudo contro le potenziali vulnerabilità, centralizzando e salvaguardando i dati sensibili.

Cerchi funzioni come il patching automatico, la gestione avanzata delle password, le integrazioni sicure e gli aggiornamenti di routine in linea con le normative vigenti.

2. Mantenere un rigoroso controllo degli accessi

L’implementazione di controlli di accesso rigorosi assicura che solo il personale autorizzato possa accedere alle informazioni sensibili. Tecniche come l’autenticazione multifattoriale e le password forti sono la sua prima linea di difesa, per proteggere i suoi dati da occhi non autorizzati. L’utilizzo di un backup air gap può fornire un ulteriore livello di protezione, garantendo che i malintenzionati interni o esterni non abbiano accesso alla cancellazione dei backup. Per concludere, gestire al meglio i dati dei candidati non la aiuta solo a evitare i grattacapi legali, ma anche a rendere la sua azienda il luogo in cui tutti vogliono lavorare.

Si tratta di giocare d’astuzia con i dati raccolti per distinguersi davvero nella caccia ai talenti.

But what exactly are the benefits of online interviewing, and why should recruiters hop on this trend?

Let’s discover. 

Understanding the rise of virtual interviews

According to a survey conducted by Gartner, 86% of companies conducted digital interviews during 2020. 

That’s a staggering increase from just 25% in 2015. 

Another survey by Indeed states that currently 82% of employers prefer online interviewing and 93% of them plan to continue using this method. 

Let’s understand what led to the rise of this practice.

1. Globalization of the workforce

• Cultural diversity: The increasing emphasis on cultural diversity in the workplace has driven companies to look beyond their local candidate pools. Virtual interviews have become the go-to method for accessing a diverse, global candidate base, making it easier to create a multicultural work environment.
• Competitive edge: The fierce competition for specialized skills has pushed companies to expand their search on a global scale. Online interviewing has emerged as a practical solution to this challenge, enabling recruiters to scout for the best talent worldwide without geographical limitations.

2. Technological advancements

• High-speed internet: With the development of reliable internet, face-to-face interactions have become almost as organic as virtual ones.
• Integration with other technologies: Hiring platforms provide integration with other HR technologies, resulting in a smooth recruitment workflow.

3. Pandemic response

• Immediate shift required: Digital interviews became necessary as a result of the COVID-19 pandemic, which accelerated the transition to distant employment and remote hiring.
• Adaptation to new norms: Companies had to adapt quickly, and those that embraced video interviews found themselves ahead of the curve.

6 compelling reasons to embrace virtual interviews in recruitment

1. Accessibility to global talent

Online interviews enable recruiters to connect with candidates worldwide, eliminating geographical constraints.

Remote interviewing expands the talent pool, fosters diversity, and makes it possible for businesses to locate the ideal candidate for their requirements. 

2. Cost-effectiveness

Virtual interviews save a great deal of money by cutting out the need for travel and accommodations.

The savings can be used for further essential HR projects, improving the overall hiring strategy. 

This enables firms to allocate resources strategically and maximize recruitment ROI.

3. Efficiency and speed

Virtual interviews simplify scheduling, minimizing administrative burdens and delays. 

It’s an innovative method of flexible recruitment that fits with the workforce’s current dynamic.

Due to their responsiveness and proactive approach to hiring, organizations benefit from this agility.

4. Enhanced candidate experience

Interviewees relish the comfort of video interviews because they can participate in them from the location of their choice. 

This positive candidate experience boosts how a company is viewed.

It’s a chance to interact with applicants on their terms, establishing a favorable image that will stay.

5. Integration with modern tools

Applicant tracking systems and other recruiting tools can be connected with virtual interviews to provide a smooth and effective recruitment procedure. 

The recruitment process is brought into line with technological improvements through integration with contemporary tools. 

This way you can stay ahead in a tech-driven world. 

6. Data-driven insights

Certain digital interviewing platforms provide analytics and insights to aid recruiters in decision-making.  

With the use of this data-driven methodology, you can recognize trends and patterns to improve hiring outcomes. 

4 steps to master virtual interviews

1. Choose the right platforms

The following interviewing platforms are trusted worldwide because of their advanced features and user-friendliness:

2. Create a professional environment

Setting the correct tone for the interview establishes a professional and distraction-free environment. 

Also, it goes without saying that you need to have a proper technological setup. 

Test your microphone and camera beforehand.

And obviously, dress professionally. (It’s okay if you’re wearing shorts but don’t miss out on a formal shirt) 

3. Build rapport and engagement

• Use visual cues: In a virtual scenario, using both verbal and non-verbal cues generate a positive connection with the candidate by making the interview more intimate and engaging.
• Ask engaging questions: Crafting intriguing, open-ended questions promotes a two-way exchange of ideas. The responses help recruiters understand the candidate’s personality and thought process.

4. Ensure fairness and inclusivity

Standardize the process so that each applicant has the same experience during the interview.

Also, provide clear instructions so that the candidates can prepare accordingly.  

Last but not least, have an open mind and make unbiased decisions. 

Frequently asked questions

1. What does the future of virtual interviews look like?

Well, the future is already here. There are emerging trends like on-demand interviews and the implementation of hybrid models. 

Artificial intelligence has already made the noise in the recruitment world. Most AI-driven digital interviewing platforms offer predictive analysis and candidate matching.

 And soon, interviews will also be conducted using virtual reality or even augmented reality. 

2. What are the potential challenges of implementing online interviews?

Here are five commonly occurring challenges while implementing online interviews:

• Technical glitches
• Security concerns
• Practicing inclusivity and equality
• Having a lack of personal connection
• Assessing soft skills effectively

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Che cos’è il sourcing dei candidati?

Il sourcing dei candidati si riferisce alla pratica di ricercare in modo proattivo e attirare i potenziali candidati per occupare posti di lavoro specifici.

Qui i reclutatori non devono aspettare che arrivino le candidature, ma si impegnano a fondo per trovare le persone che potrebbero essere adatte al lavoro.

La chiave per un buon talent sourcing è utilizzare gli strumenti giusti per aiutarla a trovare, monitorare e comunicare con i potenziali candidati.

Leggi anche: Questa è la sua arma segreta per un reclutamento di successo

Perché cercare candidati?

Ora che sappiamo il ‘cosa,’ comprendiamo il ‘perché.’ Ecco alcune ragioni principali per cui devi cercare talenti:

1. Costruire la sua pipeline di talenti

Cercando in modo proattivo i candidati, può iniziare a sviluppare una una pipeline di potenziali talenti anche prima che esistano delle offerte di lavoro.

Può anche coltivare relazioni con professionisti qualificati ed essere pronto a ricoprire ruoli in base alle esigenze.

2. Accorciare i tempi di assunzione

La ricerca di candidati in anticipo le dà un vantaggio quando si verifica un’effettiva apertura, perché ha già individuato, vagliato e spesso assunto potenziali candidati.

Questo le consente di procedere molto più rapidamente nel processo di assunzione, anziché ricominciare da zero ogni volta.

3. Ottenere un vantaggio competitivo rispetto agli altri reclutatori.

Costruendo relazioni con i candidati passivi, posiziona lei e la sua azienda come datori di lavoro preferiti. Quando decideranno di fare un passo, potrebbero pensare a lei per primo.

Può anche ottenere visibilità tra i talenti che altri reclutatori potrebbero non aver ancora scoperto attraverso le loro abituali piattaforme di reclutamento.

Che cos’è un candidato alla fonte diretta?

Un candidato di fonte diretta è un aspirante lavoratore che viene trovato attraverso sforzi di contatto diretto piuttosto che attraverso una fonte più generica come una. bacheca di lavoro online o social media. Il sourcing diretto implica la ricerca attiva e il contatto di individui che corrispondono alle qualifiche di una specifica posizione aperta ma che non hanno altrimenti fatto domanda o espresso interesse per il lavoroQuesto potrebbe includere…

• Ricerca di profili su LinkedIn.
• Contattare i referenti.
• Ricerca nei database dei curriculum.
• Utilizzando altre tecniche di ricerca per identificare direttamente i talenti.

Questi candidati direttamente selezionati sono essenzialmente stati “reclutati” dall’azienda piuttosto che optare per un processo di candidatura più passivo.

Rispetto ai candidati che si identificano autonomamente tramite annunci di lavoro le persone direttamente reclutate forniscono ai recruiter un pool di talenti piùcurato che corrisponde strettamente ai requisiti del ruolo in questione.

Non perda l’occasione: Chi sono gli scoiattoli viola? Una guida completa per i reclutatori

Sourcing vs. reclutamento: Quali sono le principali differenze?

La differenza principale tra sourcing e recruiting è che il sourcing si concentra sulla ricerca di potenziali talenti, mentre il recruiting riguarda la ricerca, lo screening, la selezione e l’assunzione dei candidati.

1. Linea temporale

Il sourcing è un’attività precedente al processo di assunzione, che richiede da alcuni giorni a diverse settimane per individuare i potenziali candidati.

Il reclutamento richiede un periodo più lungo, con varie fasi che vanno da poche settimane a diversi mesi, a seconda del ruolo e dei candidati qualificati.

2. Interazioni tra candidati

I professionisti del sourcing spesso stabiliscono il primo contatto con i potenziali clienti tramite e-mail o annunci di lavoro su piattaforme come LinkedIn.

I reclutatori si impegnano in modo più approfondito con i candidati, conducendo screening telefonici e colloqui di persona, contribuendo in modo significativo alla esperienza del candidato.

3. Risultato

Il risultato del sourcing è un pool di candidati qualificati che possono essere rapidamente ingaggiati per opportunità attuali o future, mentre il reclutamento è l’assunzione di successo di un candidato che soddisfa i requisiti del lavoro ed è adatto all’organizzazione.

Per saperne di più: Sourcing vs. reclutamento: Qual è la differenza?

4 fasi cruciali del talent sourcing

Vediamo ora una guida passo passo per capire meglio il sourcing dei candidati:

Passo 1: definire il candidato ideale

Prima di tutto, chi sta cercando? Capire le competenze, l’esperienza lavorativa e il tipo di talento che sta cercando.

Le immagini nella sua mente: questo è il suo candidato ideale.
It’s like knowing exactly what you want before you even start looking.

Fase 2: sviluppare e implementare un piano di sourcing strategico

Ora che sa chi sta cercando, come lo troverà?

Questo piano include dove cercare, quali strumenti utilizzare e come contattare. Può utilizzare questo piano come suo progetto personale per trovare i migliori talenti in circolazione.

Passo 3: costruire una relazione con i candidati

Qui le cose diventano personali.

Raggiunga le sue potenziali persone in cerca di lavoro e inizi una conversazione. Faccia capire loro che non sta solo cercando un candidato, ma che sta abbinando la persona giusta al ruolo ideale.

Una chiave per costruire relazioni è l’ascolto attivo.

Fase 4: monitorare i progressi e seguire il follow-up

Tenga traccia delle persone con cui ha parlato e di come è andata. Prenda appunti e li segua. In questo modo, non si lascerà sfuggire un ottimo candidato solo perché le è sfuggito.

Non perdere l’occasione:
Le 10 migliori risorse dove i reclutatori possono ottenere CV gratuitamente!

5 strumenti essenziali da utilizzare per il sourcing dei candidati

1. Sistema di tracciamento dei candidati facile da usare

Utilizzando un Software di reclutamento AI snellisce il suo processo di sourcing, rendendolo più efficiente ed efficace.

Un ATS può aiutarla a gestire le relazioni con i candidati, i clienti e i responsabili delle assunzioni, mantenendo un processo di reclutamento senza soluzione di continuità.

2. Piattaforme di social media

Sono ottimi per raggiungere i potenziali candidati e promuovere la cultura aziendale.

Naturalmente, LinkedIn è un must per il networking professionale, mentre Facebook e Twitter può essere utile anche per un coinvolgimento più informale e per mostrare la personalità della sua azienda.

3. Aggregatori di lavoro

Queste piattaforme raccolgono annunci di lavoro da varie fonti, rendendo più facile la pubblicazione di offerte di lavoro e raggiungendo un pubblico più ampio.

Per esempio, Infatti è noto per il suo vasto database e per la sua portata. Glassdoor offre approfondimenti sulle culture aziendali e sulle retribuzioni, che possono attrarre i candidati.

4. Piattaforme di incontri professionali

Questi siti possono aiutarla a entrare in contatto con potenziali candidati in un contesto più informale, che spesso porta a connessioni più genuine.

Meetup è ottimo per trovare gruppi con interessi o competenze specifiche legate al suo settore, mentre Eventbrite può essere utilizzato per ospitare o trovare eventi professionali rilevanti.

5. Software di riferimento

Piattaforme come EmployeeReferrals.com semplificare il processo di gestione Programmi di raccomandazione per i dipendenti.

Incoraggiano i dipendenti attuali a segnalare conoscenti per le posizioni aperte, sfruttando le reti esistenti per trovare candidati qualificati.

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Superare queste 4 sfide comuni nel talent sourcing

1. Superare i pregiudizi

Pregiudizio inconscio può insinuarsi nel processo di sourcing, limitando potenzialmente la diversità del suo pool di candidati.

Per contrastare questo problema, implementa criteri di sourcing strutturati e considera le pratiche di reclutamento alla cieca, dove possibile.

Strumenti come Textio può aiutare a neutralizzare descrizioni del lavoroassicurandosi che si rivolgano ad un pubblico ampio.

2. Ricerca di competenze di nicchia nei settori emergenti

Trovare talenti con competenze specializzate in settori nuovi o in rapida evoluzione può richiedere molto tempo.

Ampliare la ricerca attingendo ai forum specializzati, ai gruppi professionali sui social media e partecipare a eventi specifici del settore. conferenze.

Per esempio, i gruppi di LinkedIn e GitHub possono essere delle miniere d’oro per scoprire talenti nei settori incentrati sulla tecnologia.

3. Gestire le aspettative dei candidati

Nel mercato del lavoro competitivo di oggi, chi cerca lavoro ha spesso aspettative elevate in termini di flessibilità, cultura e benefit.

Una comunicazione chiara e trasparente fin dall’inizio è fondamentale.

Utilizzi la sua azienda piattaforme di social media per mostrare la sua cultura e cosa significa lavorare nella sua organizzazione, aiutando ad allineare le aspettative dei candidati fin dall’inizio.

4. Combattere il sovraccarico di informazioni

Con la grande quantità di dati disponibili, è facile essere sopraffatti.

Per snellire il processo, utilizzi i metodi avanzati software di sourcing dei candidati che consente un ordinamento e un monitoraggio efficiente dei candidati.

Prenoti una demo con Recruit CRM per vedere come aiutiamo i reclutatori a trovare senza problemi i candidati.

Le 7 principali strategie di sourcing dei candidati per aiutarla ad approvvigionarsi meglio

1. Sfruttare le piattaforme dei social media

Oggi i social media non sono solo per video di gatti e memi Infatti, è un kit di talenti per i reclutatori.

Può utilizzare LinkedIn per pubblicare annunci di lavoro e cercare candidati con le competenze e le esperienze specifiche di cui ha bisogno.

Twitter e Instagram può essere utilizzato per mostrare la sua cultura aziendale e coinvolgere i potenziali talenti, condividendo aggiornamenti sul suo team, sulla vita in ufficio e sui risultati aziendali.

2. Attuare i programmi di referenza per i dipendenti

Sfrutti le reti dei suoi dipendenti, incoraggiandoli a segnalare amici o ex colleghi che ritengono possano fare al caso suo.

Fare il programma di riferimento attraente, offrendo bonus, giorni di ferie extra o altri vantaggi per le assunzioni di successo.

Questo non solo accelera il processo di sourcing, ma tende anche a portare i candidati più adatti dal punto di vista culturale, in quanto vengono appoggiati da qualcuno che conosce già la sua azienda.

3. Pubblicizzare su agenzie di lavoro di nicchia

Mentre le job board generali raggiungono un pubblico ampio, le job board di nicchia si rivolgono a settori o funzioni lavorative specifiche.

Per esempio, Stack Overflow è ottimo per i ruoli tecnologici, Behance per le posizioni creative e Medzilla per i lavori nel settore sanitario.

Pubblicare su queste bacheche specializzate la aiuta a raggiungere i candidati con le esatte competenze ed esperienze che sta cercando, riducendo il tempo speso a vagliare curriculum non correlati.

4. Mantenere il responsabile delle assunzioni nel giro di tutto il processo.

Una comunicazione efficace con il responsabile delle assunzioni assicura che lei sia allineato con il profilo del candidato fin dall’inizio.

I check-in regolari consentono di apportare delle modifiche in base alla qualità della pool di talenti e il feedback del mercato.

5. Ottimizzare gli annunci di lavoro per il SEO

Incorporando parole chiave relative al titolo del lavoro, alle competenze e al settore nei suoi annunci di lavoro, ne migliora la visibilità sui motori di ricerca e sulle job board.

Pensi ai termini che i candidati potrebbero usare quando cercano lavoro e li includa nei suoi annunci.

un un annuncio di lavoro ben ottimizzato attira un maggior numero di candidati e garantisce che siano più in linea con i requisiti del lavoro.

6. Implementare un sistema ATS + CRM

Un ATS aiuta a semplificare il processo di candidatura e di screening, mentre un sistema CRM le consente di mantenere un database di potenziali candidati per ruoli futuri.

Questa combinazione è potente per gestire le sue attuali esigenze di reclutamento e costruire una pipeline per le aperture future.

Cerchi sistemi che offrano Integrazione perfetta, interfacce facile da usare e solide analisi per monitorare l’efficacia dei suoi sforzi di sourcing.

7. Utilizzare le tecniche di marketing per il reclutamento

Affronti il sourcing dei candidati come farebbe con una campagna di marketing.

Sviluppare una forte marchio del datore di lavoro che evidenzia ciò che rende la sua azienda un luogo di lavoro eccellente.

Utilizzi annunci mirati sui social media e sulle reti professionali per raggiungere i potenziali dipendenti.

Leggi anche: 8 migliori strategie di sourcing dei candidati su cui i reclutatori possono fare affidamento

EVITARE questi 5 errori comuni nel sourcing dei candidati

Quando si tratta di ricerca di talenti, ci sono sicuramente delle insidie comuni da evitare.

1. Trascurare l’esperienza del candidato

Il primo è davvero importante: non trascuri l’esperienza di un candidato solo perché potrebbe non corrispondere perfettamente a quanto indicato nella descrizione del lavoro. descrizione del lavoro.

Le persone acquisiscono competenze preziose in tutti i tipi di ruoli, quindi sia di mentalità aperta.
Se commette questo errore, potrebbe perdere i migliori talenti.

2. Affidarsi esclusivamente alle agenzie di collocamento

Anche se le job board sono utili, non si affidi esclusivamente ad esse.
Pensi in modo più ampio: si rivolga alla sua rete su LinkedIn, partecipi agli eventi del settore e collabori con altri reclutatori.

Un altro strategia di approvvigionamento diversificata scoprirà un maggior numero di candidati eccellenti.

3. Ignorare il marchio del datore di lavoro

È anche fondamentale non ignorare l’employer branding.

Le persone vogliono sentirsi entusiaste delle aziende a cui si rivolgono.
Si assicuri che la sua pagina carriere, il suo profilo Glassdoor, ecc. rappresentino chiaramente la sua cultura e i suoi valori.

Questo la aiuterà ad attrarre i giusti tipi di candidati.

4. Non personalizzare la comunicazione

Anche la personalizzazione della comunicazione è fondamentale.
Le persone non vogliono sentirsi come un’altra domanda nel mucchio.

Si prenda il tempo di avere conversazioni reali e dimostri ai candidati che vede il loro potenziale come individuo.

5. Trascurare i candidati che hanno un numero inferiore di puntatori.

Infine, non trascuri i candidati che sono quasi, ma non del tutto, una corrispondenza perfetta.
Forse gli mancano uno o due anni di esperienza, ma potrebbero essere in grado di aggiornarsi rapidamente.

Dare una possibilità a questi candidati borderline potrebbe ricompensarla con i migliori talenti.

Il sourcing di candidati è un’arte che richiede abilità, dedizione e un pizzico di audacia.

Con le strategie e gli strumenti perfetti, la sua caccia al tesoro avrà sicuramente successo.

Domande frequenti

1. Chi è uno specialista di sourcing?

Uno specialista di sourcing è un professionista del reclutamento responsabile di trovare e attrarre candidati di qualità per i ruoli aperti. Le responsabilità principali di uno specialista di sourcing possono includere:

a. Ricerca e ampliamento delle reti di talenti attraverso profili e database online.

b. Identificare le persone in cerca di lavoro che corrispondono ai requisiti professionali attraverso ricerche mirate.

c. Raggiungere direttamente i candidati attivi e passivi per generare interesse.

d. Sourcing di candidati da diverse piattaforme, come LinkedIn, le job board di nicchia e le università.

2. Che cos’è il social sourcing?

Il social sourcing è la pratica di sfruttare i social media e le reti professionali per trovare e attrarre talenti. Comporta un impegno attivo su piattaforme come LinkedIn, Facebook, Twitter e YouTube. Gli aspetti chiave del social sourcing includono la ricerca di candidati passivi, l’avvio di conversazioni online per generare interesse, l’aggiornamento sulle tendenze e la condivisione di aggiornamenti aziendali per costruire un employer brand.

3. Come utilizzare l’AI nel sourcing dei candidati?

L’utilizzo dell’AI nel sourcing dei candidati implica lo sfruttamento della tecnologia per automatizzare e migliorare la ricerca di talenti qualificati. Questi strumenti possono scansionare i curriculum e i profili online alla ricerca di competenze ed esperienze specifiche, abbinarli alle descrizioni del lavoro e persino prevedere la loro idoneità in base alla loro presenza online.

4. In che modo il sourcing influisce sul reclutamento?

Il sourcing ha un impatto diretto sull’efficienza e l’efficacia del processo di reclutamento. Identificando e coinvolgendo in modo proattivo i potenziali candidati, aiuta a costruire un ricco pool di talenti, rendendo più facile e veloce la copertura dei posti vacanti. Questo sourcing passivo di candidati significa che non si parte da zero per ogni nuova apertura di lavoro, il che porta ad assunzioni più rapide.

5. Che cos’è una ricerca booleana?

Una ricerca booleana consente ai reclutatori di combinare diversi termini di ricerca con operatori logici per affinare i risultati su fonti come le bacheche del lavoro, i siti di carriera aziendali o i database. Questo aiuta a indirizzare le ricerche in modo più preciso per trovare candidati con qualifiche o background molto specifici.

Ad esempio, un reclutatore alla ricerca di un candidato con più di 5 anni di esperienza nel marketing digitale E conoscenza del SEO E delle piattaforme di social media potrebbe utilizzare una query di ricerca booleana come: “marketing digitale” E “SEO” E (“social media” O “social network”) E “5 anni di esperienza”.

Questa ricerca restituirà solo i candidati che hanno tutti i termini richiesti: esperienza nel marketing digitale, conoscenza del SEO ed esperienza con i social media/network, oltre a un minimo di anni di esperienza.

6. Quali sono i principali consigli per trovare candidati passivi?

Ecco alcuni consigli utili per trovare candidati passivi:

a. Ricercare accuratamente la loro presenza professionale online sulle piattaforme sociali per ottenere informazioni che vadano al di là di quanto riportato sul loro curriculum. Cerchi indizi che indichino che potrebbero essere aperti a nuove opportunità.

b. Si rivolga a lei con una richiesta di connessione e un messaggio personalizzato, evidenziando gli interessi comuni, il background e il valore che ritiene possa apportare, senza menzionare un ruolo specifico.

c. Organizzi dei colloqui informativi per avere una conversazione aperta e saperne di più sulla loro situazione attuale, sugli obiettivi a lungo termine e su ciò che cercano in un’opportunità futura.

7. Come trovare candidati entry-level?

Ecco tre consigli essenziali per il reperimento di candidati entry-level:

a. Si rivolga ai centri di carriera e ai rappresentanti di reclutamento delle università locali per pubblicizzare i ruoli aperti e reperire i neolaureati.

b. Pubblichi le offerte di lavoro sulle bacheche universitarie e collabori con i consulenti di carriera per identificare i talenti qualificati dei programmi di studio pertinenti.

c. Partecipi alle fiere della carriera, alle sessioni informative e agli eventi di networking nei campus universitari per incontrare faccia a faccia i potenziali candidati.

8. Come trovare candidati di livello dirigenziale?

Può seguire i seguenti suggerimenti per trovare candidati di livello esecutivo:

a. Cerchi su LinkedIn i profili di dirigenti C-suite con l’esperienza richiesta. Si può affinare in base alle aziende passate, ai titoli, alle competenze e all’istruzione.

b. Organizzi dei caffè informativi per conoscere gli obiettivi di carriera e determinare l’idoneità culturale senza discutere direttamente dei ruoli aperti.

c. Prenda in considerazione i candidati che sono attualmente occupati, ma che potrebbero essere aperti all’opportunità giusta.

9. Come garantire un budget per il sourcing dei candidati?

Per ottenere un budget per il sourcing di candidati, è necessario dimostrare il ROI delle attività di sourcing. Cominci a raccogliere dati su come il sourcing ha ridotto il time-to-hire, migliorato la qualità delle assunzioni e ridotto i costi di reclutamento. Presentare casi di studio o esempi in cui il sourcing proattivo ha portato all’assunzione di talenti difficili da trovare.

10. Il talent sourcing è difficile?

Senza gli strumenti giusti, sì, il sourcing di candidati può essere impegnativo, soprattutto in mercati del lavoro competitivi o quando si cercano candidati con competenze di nicchia. Richiede un mix di creatività, perseveranza e uso strategico della tecnologia per identificare e coinvolgere i potenziali candidati. Tuttavia, con gli strumenti e le strategie adeguate, diventa una parte gestibile e gratificante del processo di reclutamento.

Nonostante il 57% dei reclutatori siano donne, c’è ancora molto da fare per quanto riguarda l’uguaglianza nel settore del reclutamento.

Quindi, cosa possono fare le donne nel settore del reclutamento per garantire il successo delle loro controparti femminili?
Ecco 4 modi per iniziare!

1. Chiudere i pregiudizi di genere

Con tanti discorsi sulla diversità, le organizzazioni continuano ad affrontare sfide significative legate alla rappresentanza di genere nella forza lavoro.
I pregiudizi di genere rimangono un ostacolo all’avanzamento di carriera delle donne in tutto il mondo.
Il primo passo per affrontare i pregiudizi di genere nella forza lavoro consiste in pratiche di assunzione diversificate.
Uno studio di McKinsey mostra che le donne rimangono sottorappresentate e le donne di colore sono il gruppo più sottorappresentato.
Per aumentare la rappresentanza femminile, le organizzazioni devono iniziare dalle loro iniziative DEI.
Oggi, un’iniziativa efficace di Diversità, Equità e Inclusione (DEI) è molto più di una casella da spuntare o di un vantaggio sul posto di lavoro.
Le iniziative DEI sono diventate essenziali per la crescita aziendale.
Per cominciare, si assicuri che il suo team sia ben informato sull’importanza della diversità e della rappresentanza paritaria.
Se i suoi dipendenti non sono consapevoli della disparità di genere, non apporteranno cambiamenti per colmare il divario.
Il passo successivo consiste nel cambiamento sistemico.
Prendere coscienza della rappresentanza, dell’equilibrio di genere e delle politiche esistenti nella sua organizzazione aiuterà a identificare le carenze.

2. Dare priorità alle assunzioni per la diversità

Come accennato in precedenza, i pregiudizi di genere sono la ragione principale della disuguaglianza di genere nel settore delle assunzioni.
Pertanto, le decisioni di assunzione migliori che portano a un processo di selezione diversificato sono le migliori per affrontare i pregiudizi di genere a livello sistemico.
La parità di genere non è solo un vantaggio sul posto di lavoro.
Le organizzazioni hanno il 15% di probabilità di ottenere risultati migliori se sono diversificate per genere.

Un’indagine di Mckinsey ha anche rivelato che per ogni miglioramento del 10% nella diversità di genere, c’è un aumento del 2-4% dei profitti aziendali.

Senza considerare le iniziative di assunzione diversificate, le organizzazioni possono involontariamente chiudersi alle candidate donne.
Il suo panel di assunzioni o di colloqui dovrebbe rappresentare adeguatamente le dipendenti di sesso femminile per creare un processo di selezione inclusivo di genere.
Inoltre, la formazione sui pregiudizi inconsci per i responsabili delle assunzioni e un processo di reclutamento alla cieca, incentrato sulle competenze, aiutano a eliminare i pregiudizi di genere.
Soprattutto, in qualità di reclutatore, si assicuri di non rifiutare del tutto le donne in cerca di lavoro a causa di lacune nel curriculum.
Le lacune nel curriculum sono viste come uno stigma da molti datori di lavoro.
Tuttavia, questo si riflette negativamente sulle loro iniziative di assunzione per la diversità e porta a minori opportunità per i talenti femminili.

3. Nominare donne leader

Secondo un’analisi della rappresentanza femminile da parte di Women in Recruitment, oltre due terzi delle aziende di reclutamento hanno più del 50% di rappresentanza femminile a livello di personale.
Inoltre, due quinti hanno più del 50% di rappresentanza femminile a livello di reclutamento/risorse.
Tuttavia, queste cifre scendono ad appena il 26% se consideriamo i team di leadership.
Nonostante la crescente consapevolezza dello squilibrio di genere, le posizioni dei dirigenti e delle C-suite sono ancora dominate dagli uomini.
L’uguaglianza di genere nella forza lavoro inizia con una rappresentanza adeguata nella leadership. Una ricerca di Forbes ha dimostrato che le donne dipendenti sono ispirate da modelli di ruolo dello stesso sesso che hanno successo nei ruoli di leadership.

Tuttavia, solo il 27% delle donne dipendenti ha dichiarato di avere un modello femminile sul posto di lavoro.
Se le donne non sono rappresentate come leader, come possono esserci modelli di ruolo per i dipendenti più giovani, ispirandoli a lottare per il successo?

Di conseguenza, una maggiore rappresentanza femminile nei ruoli di leadership porterà anche a un maggior numero di dipendenti donne e di promozioni femminili.
La mentorship femminile nelle assunzioni è fondamentale per dotare le dipendenti donne di competenze, guida, motivazione, supporto emotivo e un modello di ruolo che le aiuti a salire la scala gerarchica.

4. Prendere iniziative per trattenere i talenti femminili

Per i datori di lavoro, attirare le donne nelle organizzazioni è solo il primo passo.
La vera sfida per i datori di lavoro consiste nel trattenere le donne e nel fornire loro opportunità di successo futuro.
Con tanta attenzione all’uguaglianza di genere e alla rappresentanza delle donne, i datori di lavoro devono prendere atto dei problemi affrontati dalle lavoratrici.
Ad esempio, il 66% delle lavoratrici dichiara che le responsabilità familiari sono l’ostacolo più significativo che limita la progressione di carriera.

Oltre il 26% dei datori di lavoro ha dichiarato di avere iniziative per trattenere le donne sul posto di lavoro, come ad esempio: politiche favorevoli alla famiglia, lavoro in orario scolastico, modelli di ruolo e mentori femminili.
Inoltre, l’80% delle società di selezione del personale offre modalità di lavoro flessibili.
Tuttavia, meno di un quarto offre prestazioni di maternità.

In qualità di caregiver primario, la capacità delle donne di progredire sul posto di lavoro diventa minacciata.
Pertanto, per trattenere con successo le donne nella forza lavoro, i datori di lavoro devono rendere le donne una parte centrale del team e creare un ambiente che riconosca le loro responsabilità.
Le prove dimostrano chiaramente che le organizzazioni che promuovono la diversità di genere migliorano i loro tassi di fidelizzazione.
I reclutatori hanno la responsabilità di stabilire il miglior ambiente di lavoro e di fungere da faro di eccellenza per l’uguaglianza di genere.
Sebbene ci siano stati dei miglioramenti nella sensibilizzazione alla necessità di pari opportunità tra uomini e donne, è chiaro da questi risultati che c’è ancora molta strada da fare per raggiungere una vera parità.
Con questi consigli per le nostre controparti femminili, speriamo in una maggiore rappresentanza femminile nel campo del reclutamento!
I colleghi di Recruit CRM augurano una felice Giornata Internazionale della Donna a tutte le donne straordinarie che ci sono là fuori